淄博市人力资源管理师学会2016年一级人力资源管理师考试模拟题
第一题：
企业集团管控模式的确定（原来什么模式，现在什么模式？）
1、三种管控模式p52-54
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管控内容 |
财务管控型
分权 |
战略管控型（上有头脑，下也有头脑）适中 |
运营、操作管控型
集中（上有头脑，下有手脚） |
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业务组合 |
多种非相关独立业务 |
业务相关，表现为纵向一体化或模向一体化 |
业务单一或者高度相关 |
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战略管理 |
注重集团内部的资本运营和外部收购、兼并等投资机会 |
注重集团整体战略制定与实施控制，指导或直接制定下属战略，并分配资源 |
具体集团及下属企业战略制定和实施、控制 |
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业务管理 |
不介入具体业务，强调财务目标的实现 |
不直接介入具体业务，侧重战略角度的实施控制和中长期业绩评估 |
具体重大经营决策和相关业务的统一管理 |
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人力管理 |
对企业高层进行管理 |
管理经营团队，对关键人力进行规划，掌握统一人力资源政策 |
直接对具体的人力资源管理操作进行控制 |
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管理目标 |
投资回报最大化，通过资本运营和投资组合实行公司价值最大化 |
业务组合优化，下属企业业务协调发展 |
下属企业经营行为的统一与优化，控制行业关键 |
2、企业集团管控模式选择的影响因素p68-69 （环境层面、母公司层面、子公司层面）
答：1.从外部环境层面来看，影响管控模式选择的主要因素包括政治、经济、法律、政策、技术等因素及其不确定性程度。
2.从母公司层面来看，影响管控模式选择的主要因素包括集团类型、集团战略、业务主导度、集团规模、企业发展阶段（生命周期）、母公司管理成熟度、企业文化集权程度、企业家领导风格、集团信息化水平等因素。
3.从子公司层面来看，影响管控模式选择的主要因素包括其竞争战略、子公司战略重要度、子公司管理成熟度、子公司业务发展阶段、子公司布局 分散度等因素。
3、管控模式的选择与确定（从哪些角度来确定）p69P70图1－14
决定集团采用哪一种管控模式时，需要正确回答以下三个方面的问题：
首先需不需要－从集团总部对下属企业的战略要求来看，集团需不需要对下属企业进行集团管理；
其次，能不能够—从集团总部掌控的资源来看，集团有没有能力对下属企业进行集团管理；
最后，应不应该—从下属企业自身发展的阶段来看，集团总部应不应该对下属企业进行集团管理。
综合上述三个方面的问题，可以通过对战略地位、资源相关度和发展阶段三个关键指标的评估，将这三大关键指标综合起来加以考虑，最终确定集团对下属企业最适合的管理模式。
第二题：简述投射测试进行人格测试的五种具体方法P1 154-157
1、联想法：先给被试者一定的刺激，如给一个文字、看一张墨渍图形等，然后让他说出由这些刺激所引起的联想。
2、构造法：要被试者根据他看到的图画，讲述一段含有过去、现在、将来等发展过程的故事。
3、绘画法：让被测试者自己画画，从画中可以看出其人格的某些特性。
4、完成法：提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，让被试者自由补充，使之完整。
5、逆境对话法：测试一个人在逆境中是否拥有足够智慧和能力度过难关。
第三题：职业生涯面谈有哪些作用？通过职业生涯面谈可与帮助员工发现其职业生涯与发展中存在哪些问题？P307
作用：其一，有利于职业生涯规划与管理的深入 其二，弥补直线经理在职业生涯规划与管理的不足；其三，发现员工在职业生涯中的问题，并帮助其解决
通过职业生涯面谈可与帮助员工发现问题：1、人生目标选择不当；2、职业生涯通道设计不当3、职业生涯规划不够严密 4、培训不足
第四题：在绩效面谈时，考评者应关注哪些技巧？
1、考评者一定要摆好与被考评者的位置，双方是具共同目标的交流者，双方是完全平等的交流者，是沟通不是宣讲；
2.通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处；
3.提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实，尤其重要的是提请员工注意在绩效合同中双方达成一致的内容；
4.鼓励被考评者参与讨论，发表意见和看法，以核对考评结果是否合适
5.针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。
2、绩效面谈包括哪些步骤？P369
1. 为双方营造一个和谐的面谈气氛。
2. 说明面谈的目的、步骤和时间。
3.讨论每项工作目标考评结果。
4. 分析成功和失败的原因。
5. 与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划期内亟待改进的方面进行深入的讨论，并达成共识。
6. 与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标。
7. 对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。
8. 双方达成一致，在绩效考评表上签字。
第五题：关注专业技术人员薪酬制度的评价
设计薪酬要遵循五大基本原则：
公平性原则：薪酬政策对内、对外要公平；
遵守法律原则：薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。如《劳动法》、《最低工资保障法》；
效率优先原则：要求合理配置人力资源，还要兼顾成本；
激励限度原则：在设计薪酬方案时，同一个岗位等上面，一般要设定若干级，以保证员工在同一岗位上具有上升空间。体现激励限度，让员工进入企业后有成长感、认同感。
适应需求原则：在制定薪酬政策时，一定要针对员工在不同时期、不同类型的员工设定相应的薪酬，以达到最好的激励效果。
2、某类岗位（专业技术人员）工资结构的设计：
（1）、专业技术人员薪酬策略p436
1、这部分人的薪酬着眼于对外具有竞争力，薪酬取决于市场的供需情况
2、市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高
3、特别在激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给产品开发奖金，或者根据贡献的效率增幅给一定的利润分享，以期激励其自身价值的体现又能影响这部分人的团队效应的馈赠，激发其潜能智慧在企业中的充分发挥。
（2）、专业技术人员工资结构模式p486p407长期激励
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单一高工资模式 |
适用于从事基础性研究，在短期内无法确定准确的工作目标，进而无法把工作成果作为工资决定基础的专业技术研发工作。 |
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较高工资+奖金 |
以科研职位等级和能力资格为基础，一般与专业技术人员的具体业绩联系不大，收入也较稳定，基本保证了专业技术人员在员工收入排序中的地位，但激励作用一般。 |
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较高工资+科技成果转化提成制 |
适用于担负新产品开发的专业技术人员。激励作用最明显 |
（3）制定专业技术人员薪酬制度的注意事项 不知道是指啥？
设计专业技术人员工资收入的出发点：一是收入水平要高；二是重在激励，鼓励科技创新；三是激励方式结合本企业实际，形式灵活，重在实效。
概括起来，专业技术人员主要的薪酬模式有以下几种：
1.单一的高工资模式
单一的高工资模式，就是一般不给予奖金，而是给予高工资。此种模式 特别适用于从事基础性研究，即在短期内无法确定准确的工作目标，进而无 法把工作成果作为工资决定基础的专业技术研发工作。
2.较高的工资加奖金
这种模式以科研职位等级和能力资格为基础，首先确定较高水平的工 资，之后仍以较高的职位等级为基础，按照企业奖金占工资的一般比例水平确定奖金水平。此种模式一般与专业技术人员的具体业绩联系不大，收入也较为稳定，基本保证了专业技术人员在员工收入排序中的地位，但激励作用 一般。
3.较高的工资加科技成果转化提成制
这种模式多适用于担负新产品开发的专业技术人员。为了鼓励专业技术 人员瞄准市场，多出成果、快出成果，采取了产品销售收入提成、销售净收 入提成或利润提成的办法。这种方式的激励作用是显而易见的。
第六题：掌握劳动争议14条（竞业限制、经济补偿金）P559（3－7）
能做竞业限制劳动争议案例分析：
3、 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除 或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%
按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
4、 当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
5、 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
6、 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。
在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者3个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。
7、 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。
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