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淄博市人力资源管理师学会2017年二级人力资源管理师考试《理论知识》预测试题(4)
2017年二级人力资源管理师考试《理论知识》预测试题(4)
一、单项选择题
1、工资指导线的（ ）是年度货币工资平均增长目标，是对于生产经营正常、有经济效益的企业来说较为合理的工资增长水平。
A、上线
B、基准线
C、下线
D、预警线
【答案】B
【解析】本题考查的是工资指导线的基准线的含义。
2、安全卫生认证制度不包括（ ）。
A、重大事故隐患认证
B、有关人员资格认证
C、有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证
D、与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证
【答案】A
【解析】重大事故隐患认证属于重大事故隐患管理制度。
3、以下属于人力资源需求预测定量方法的是（ ）。
A、经验预测法
B、描述法
C、转换比率法
D、德尔菲法
【答案】C
【解析】其他方法属于定性方法。
4、选项中属于品质特征型的绩效考评指标的是（ ）。
A、语言表达能力
B、产品质量
C、商品销售量
D、产品种类
【答案】A
【解析】本题考查的是品质特征型的绩效考评指标。
5、（ ）是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。
A、相关度
B、标度
C、效度
D、信度
【答案】D
【解析】信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。
6、（ ）采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。
A、关键分析法
B、标杆基准法
C、目标分解法
D、目标综合法
【答案】C
【解析】本题考查的是目标分解法的定义和内涵。
7、（ ）效标更适用于评价人际交往频繁的工作岗位。
A、行为性
B、结果性
C、特征性
D、综合性
【答案】A
【解析】本题考查的是绩效考评效标的类别。
8、下列关于选拔性素质测评的表述，正确的是（ ）。
A、测评标准无区分功能
B、强调定性描述测评结果
C、测评标准应具有弹性
D、测评标准要尽可能精确
【答案】D
【解析】本题考查的是选拔性素质测评的知识点。
9、以下不属于静态的组织设计理论的是（ ）。
A、组织的规章
B、组织的体制
C、组织的机构
D、组织的协调
【答案】D
【解析】静态的组织设计理论主要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章(管理行为规范)。
10、认定双方存在劳动关系时可参照的凭证包括：①工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录。②用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件。③劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录。④考勤记录。⑤其他劳动者的证言等。其中，（ ）项的有关凭证由用人单位负举证责任。
A、①②③④
B、①③④
C、①②④
D、②③④
【答案】B
【解析】《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》对确立劳动关系做出了明确规定：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录。(2)用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件。(3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录。(4)考勤记录。(5)其他劳动者的证言等。其中，(1)(3)(4)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
11、（ ）是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。
A、以人为本
B、奖惩分明
C、安全第一
D、预防为主
【答案】C
【解析】本题考查的是营造劳动安全卫生观念环境。安全第一是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。
12、没有绝对的零点，只能做加减运算。不好做乘除运算的绩效考评标准量表是（ ）。
A、比率量表
B、等距量表
C、等级量表
D、名称量表
【答案】B
【解析】等距量表没有绝对的零点，只能做加减的运算，不好做乘除的运算。
13、人员晋升计划的内容不包括（ ）。
A、晋升预案
B、晋升比率
C、晋升条件
D、晋升时间
【答案】A
【解析】晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。
14、下列行为或意图中（ ）不会产生考评的苛严误差。
A、考评标准过低
B、惩罚一些不服管理的员工
C、压缩提薪人员的比例
D、为裁员提供有说服力的证据
【答案】A
【解析】本题考查的是苛严误差的相关知识点。
15、结合我国知识测评实践，提出的知识测评的三个层次，即记忆、理解和（ ）。
A、分析
B、应用
C、综合
D、评价
【答案】B
【解析】知识测评实际是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定。知识测评可以从不同的层次进行。我国测评专家结合实践提出了三个层次，即记忆、理解、应用。
16、效益性调整是一种当企业效益提高时，对（ ）给予等比例奖励的薪酬调整方法。
A、全体员工
B、销售部门
C、管理人员
D、基层员工
【答案】A
【解析】效益性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法。
17、设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。其正确顺序是（ ）。
A、②③①④
B、③①②④
C、②①③④
D、①②③④
【答案】C
【解析】设计绩效考评指标体系的步骤为：工作分析；理论验证；进行指标调查，确定指标体系；进行必要的修改和调整。
18、下列企业中，（ ）的薪酬水平一般较高。
A、在行业中属于第一、第二的领导型企业
B、在行业中居于第三、第四的企业
C、行业中的三流、四流企业
D、小企业
【答案】B
【解析】在行业中属于第一、第二的领导型企业，其薪酬水平不需要太高，往往倾向于中等水平。因为从薪酬的概念看，薪酬既包括工资、奖金、福利这些外在的报酬，还包括了职业发展、信息分享、参与决策、信任、工作兴趣等这些内在报酬。在行业中居于第三、第四的企业倾向于制定较高的薪酬水平。一方面，这种企业要想从第二梯队再提升到第一梯队往往很困难，需要付出加倍的努力，运用非常的手段取得突破，因而倾向于“重赏之下必有勇夫”，同时也有实力为高能力的员工支付高薪；另一方面，这些企业往往希望通过从一流企业或者说数一数二的那些领导型企业吸引非常出色的优秀人才来帮助它提升，所以就更有可能给出更高的薪酬。行业中的三流企业、四流企业或者说是小企业，往往缺乏实力或能力，其薪酬往往居于市场平均甚至是偏低的水平。
19、下列选项中，不属于无领导小组讨论的缺点的是（ ）。
A、题目的质量影响测评的质量
B、对评价者和测评标准的要求较高
C、应聘者表现不易受同组其他成员影响
D、被评价者的行为有伪装的可能性
【答案】C
【解析】无领导小组讨论的缺点是：(1)题目的质量影响测评的质量。(2)对评价者和测评标准的要求较高。(3)应聘者表现易受同组其他成员影响。(4)被评价者的行为仍然有伪装的可能性。
20、（ ）制度的主要目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平。保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。
A、工资集体协商制度
B、人民代表大会制度
C、民族区域自治制度
D、工资指导线制度
【答案】D
【解析】本题考查的是工资指导线制度的主要目的。
21、在职业生涯早期，员工较关注薪酬的（ ）。
A、稳定性
B、持续性
C、高低
D、发展性
【答案】C
【解析】在职业生涯早期，员工较关注薪酬的高低，忽视职业的稳定性。
22、通过（ ），才能使绩效目标考核思想深入人心，考核结果令人信服。
A、沟通
B、考核
C、对比
D、效率
【答案】A
【解析】本题考查的是沟通的功能。
23、（ ）不存在升级问题，员工只有在变动岗位时才能提高工资水平。
A、一岗一薪工资制
B、技能工资制
C、一岗多薪工资制
D、提成工资制
【答案】A
【解析】一岗一薪制不存在升级问题，所以员工只有在变动岗位时，即到较高等级的岗位工作时，才能提高自己的薪酬水平。但这不等于说，如果员工的岗位不变动，就不能提高薪酬等级。在企业经济效益或者整个社会经济水平提高或者物价上涨过快而岗位等级的薪酬额数目不变的情况下，对于不能晋升到较高等级岗位上工作的员工，要想增加其薪酬，可以通过提高岗位薪酬标准来实现。
24、资源的有限性称为资源的（ ）。
A、竞争性
B、有效性
C、增值性
D、稀缺性
【答案】D
【解析】资源的有限性称为资源的稀缺性。
25、仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起（ ）日内结束。
A、5
B、15
C、25
D、45
【答案】D
【解析】仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
26、在评估某培训项目所取得的成果时，可从四个层级对培训的效果进行评估，（ ）是第二级评估。
A、学习
B、反应
C、结果
D、观念
【答案】A
【解析】学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。
27、能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的薪酬制度种类是（ ）。
A、绩效薪酬
B、能力薪酬
C、技术薪酬
D、提成薪酬
【答案】C
【解析】技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。据调查，技术薪酬制度能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业，因为这种企业比传统的采用官僚式管理的企业更能充分利用员工的新技术与新知识。企业的员工比较欢迎这种薪酬方式，因为它清楚地表达了员工的努力和所得到的报酬之问的联系，为员工的技术增长提供了很大的动力。
28、（ ）是先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同质同类的量化。
A、序数或基数量化
B、类别量化
C、顺序量化
D、当量量化
【答案】D
【解析】所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。
29、品质主导型绩效考评方法的缺点是（ ）。
A、主观性强
B、需要经常关注员工的行为
C、短期效应明显
D、实施成本昂贵
【答案】A
【解析】见教材表4—10。
30、参加座谈会的人员一般应该控制在（ ）人左右。
A、2
B、7
C、15
D、20
【答案】B
【解析】参加座谈的人员一般应控制在5～8人之内。
31、（ ）又称预警线，是对工资增长较快，工资水平较高企业提出的预警和提示。
A、工资指导线上线
B、工资指导线下线
C、基准线
D、工资指导线
【答案】A
【解析】本题考查的是工资指导线上线的含义。预警线是对增长较快企业提出的预警。
32、行为主导型的绩效考评方法的缺点是（ ）。
A、主观性强
B、需要经常关注员工的行为
C、短期效应明显
D、实施成本昂贵
【答案】B
【解析】见教材表4—10。
33、下列不属于关键绩效指标的是（ ）。
A、数量指标
B、客户指标
C、质量指标
D、成本指标
【答案】B
【解析】关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。
34、以行为科学理论为依据，着重强调人的因素的组织理论是（ ）。
A、古典组织理论
B、近代组织理论
C、现代组织理论
D、组织行为理论
【答案】B
【解析】古典组织理论主要是以韦伯(Max Weber)、法约尔(Henri Fayol)等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据的。
35、在素质能力测评中。最常使用的差异量数是（ ）。
A、平均数
B、中位数
C、标准误
D、标准差
【答案】D
【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。
36、员工素质测评体系的横向结构不包括（ ）。
A、结构性要素
B、行为环境要素
C、测评指标要素
D、工作绩效要素
【答案】C
【解析】测评指标要素属于测评标准体系的纵向结构。
37、处理生产与安全两者之间关系的基本准则是（ ）。
A、安全第一
B、预防为主
C、以人为本
D、防重于治
【答案】A
【解析】安全第一是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。
38、劳动派遣的本质特征是（ ）。
A、雇佣和使用分离
B、组合劳动关系
C、民事法律关系
D、行政关系
【答案】A
【解析】劳动派遣的本质特征是雇佣和使用分离。
39、品质主导型的绩效考评的优点是（ ）。
A、操作简单，能够激励员工提高技能
B、开发成本小
C、实施成本低廉
D、反馈功能好
【答案】A
【解析】见教材表4—10。
40、在确定绩效考评标准时应做到“定量准确”，其衡量标准不包括（ ）。
A、考评标准越多越好
B、各标准间的差距要合理
C、标准的含义要明确
D、标准的等级数量
【答案】A
【解析】“定量准确”一是指各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的；二是指各标准的含义、相互间的差距应当是明确合理的，评分尽可能采用等距式量表；三是指选择的等级档次数量要合理，不宜过多或过少，控制在3～9级为宜。
41、以下不属于关键绩效指标的是（ ）。
A、数量指标
B、客户指标
C、质量指标
D、成本指标
【答案】B
【解析】关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。
42、以下不是绩效考评标准设计原则的是（ ）。
A、定量准确
B、时间限制
C、先进合理
D、简明扼要
【答案】B
【解析】绩效考评标准在编制时要遵循如下原则：定量准确、先进合理、简明扼要、突出特点。
43、某公司要培训管理人员．培训前进行了一次综合素质测评，这属于（ ）测试。※
A、开发性
B、诊断性
C、考核性
D、选拔性
【答案】A
【解析】选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评；开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据；诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评；考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。
44、反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的薪酬形式是（ ）。
A、能力薪酬
B、绩效薪酬
C、技术薪酬
D、岗位薪酬
【答案】B
【解析】绩效薪酬制的特点：(1)注重个人绩效差异的评定。(2)关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的，同级评定和下级评定的做法比较少，即使企业使用了同级评定和下级评定，这两种评定方式所占的分量也是比较轻的，不如上级评定所占的分量重。(3)在这种薪酬制度下，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且，反馈的方向大部分是单方向的。
45、（ ）是指在一个岗位内设置几个薪酬标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位薪酬制度。
A、一岗一薪制
B、一岗多薪制
C、岗位薪点薪酬制
D、技能薪酬制
【答案】B
【解析】本题考查的是一岗多薪制的定义。
46、下列选项中，属于360度考评的优点的是（ ）。
A、信息来源窄
B、侧重单一评价
C、促进个人发展
D、优化结构调整
【答案】C
【解析】360度考评方法的优点包括：具有全方位、多角度的特点；考虑深层次的胜任特征；有助于强化企业的核心价值观；采用匿名考评方式；充分尊重组织成员的意见；加强了管理者与组织员工的双向交流；促进员工个人发展。
47、在对员工素质进行测评量化时，（ ）比顺序量化更进一步。
A、等距量化
B、模糊量化
C、比例量化
D、类别量化
【答案】A
【解析】等距量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。
48、（ ）方法被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。
A、评价中心
B、管理中心
C、控制中心
D、学习中心
【答案】A
【解析】评价中心是多角度对个体行为进行的标准化评估。它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。评价中心方法被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。
49、（ ）是企业员工最关心的一项政策。
A、安全政策
B、绩效政策
C、薪酬政策
D、食宿政策
【答案】C
【解析】薪酬政策关系到员工的切身利益。
50、SWOT分析法中，W代表（ ）。
A、优势
B、机会
C、劣势
D、威胁
【答案】C
【解析】本题考查的是SWOT分析法的含义。
51、由工作性质和基本特征相似相近。而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列称为（ ）。
A、职组
B、职门
C、岗级
D、职系
【答案】D
【解析】职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。
52、企业经营业绩提高，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法是（ ）。
A、物价性调整
B、工龄性调整
C、奖励性调整
D、效益性调整
【答案】D
【解析】本题考查的是效益性调整的含义。
53、提取KPI的程序包括：①分析工作产出。②审核指标和标准。③修改和完善。④设定考评标准。⑤提取和设定绩效考评指标。排序正确的是（ ）。
A、①④③⑤②
B、①⑤②③④
C、①④②⑤③
D、①⑤④②③
【答案】D
【解析】提取关键绩效指标的程序与步骤包括：分析工作产出、提取和设定绩效考评指标、根据提取的关键指标设定考评标准、审核关键绩效指标和标准、修改和完善关键绩效指标和标准。
54、在企业中。（ ）对本单位安全卫生负全面责任。
A、工人
B、各级生产负责人
C、总工程师
D、企业法定代表人
【答案】D
【解析】企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。
55、短期内完成组织结构的重大以至于根本性变革的是（ ）。
A、改良式
B、计划式
C、爆破式
D、循序渐进式
【答案】C
【解析】改良式变革：即日常的小改小革，修修补补。爆破式变革：短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。计划式变革：对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施，现代组织设计理论主张尽量采用这种方式。
56、借助计算机分析技术，对个体品德结构要素进行考核的方法是（ ）。
A、问卷法
B、FRC法
C、投射技术
D、OEC法
【答案】B
【解析】本题考查的是FRC品德测评法。
57、以下不需要把360度考评贯彻到企业员工整体发展计划的实施过程中的考评是（ ）。
A、管理人员能力提高
B、员工个人培养
C、团队建设
D、绩效评价
【答案】D
【解析】如果360度考评的方法是用于管理人员能力提高、员工个人培养、同伴指导和团队建设，则应把360度考评贯彻到企业员工整体发展计划的实施过程中。
58、A企业与B企业两家合并，这属于企业组织结构变革的（ ）变革方式。
A、改良式
B、渐进式
C、计划式
D、爆破式
【答案】D
【解析】爆破式变革即短期内完成组织结构重大的以至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地使用。
59、以下属于人力资源需求预测定性方法的是（ ）。
A、马尔科夫分析法
B、综合分析法
C、灰色预测模型法
D、经验预测法
【答案】D
【解析】经验预测法属于定性的方法。
60、（ ）可以将不同类别、不同质的素质测评对象进行比较。
A、等距量化
B、当量量化
C、类别量化
D、模糊量化
【答案】B
【解析】本题考查的是当量量化的含义。
二、多项选择题
61、属于间接薪酬的是（ ）。
A、基本工资
B、绩效工资
C、奖金
D、社会保险
E、员工福利
【答案】D,E
【解析】选项中基本工资、绩效工资和奖金属于直接工资。
62、行为描述面试的假设前提为（ ）。
A、属于一种特殊的结构化面试
B、面试的问题都是行为性问题
C、过去行为最能预示未来行为
D、说和做是截然不同的两码事
E、用以识别关键性的工作要求
【答案】C,D
【解析】行为描述面试的假设前提：一个人的过去行为最能预示其未来的行为、说和做是截然不同的两码事。
63、企业外部环境调研的方法主要包括（ ）。
A、获取口头信息
B、获取书面信息
C、外部环境预测
D、获取电话信息
E、专题性调研
【答案】A,B,E
【解析】企业外部环境调研的方法主要包括：获取口头信息；获取书面信息；专题性调研。
64、（ ）属于以绩效为导向的薪酬结构。
A、计件工资
B、提成工资
C、效益工资
D、岗位薪酬
E、技能薪酬
【答案】A,B,C
【解析】计件工资、销售提成制、效益薪酬属于以绩效为导向的薪酬结构。
65、特殊能力测评按照测验方式的不同分为（ ）。
A、个别能力测验
B、操作能力测验
C、机械能力测验
D、团体能力测评
E、文书能力测验
【答案】B,C,E
【解析】特殊能力测评主要包括文书能力测验、操作能力测评和机械能力测评。
66、薪酬调查的结果可以为（ ）提供依据。
A、整体薪酬水平的调整
B、薪酬差距的调整
C、绩效管理制度的调整
D、薪酬晋升政策的调整
E、岗位薪酬水平的调整
【答案】A,B,D,E
【解析】薪酬调查的结果可以为整体薪酬水平的调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、岗位薪酬水平的调整等提供依据。
67、测评目标的选择不能任意指定，一般采用（ ）相结合比较好。
A、德尔菲咨询
B、心理测验
C、层次分析
D、投射测验
E、多元分析
【答案】A,C,E
【解析】测评目标的选择要通过定性定量的方法来实现，不能任意指定，一般采用德尔菲咨询、问卷调查和层次分析、多元分析相结合的方法。
68、影响人力资源需求预测的一般因素有（ ）。
A、市场需求
B、生产需求
C、劳动力成本
D、劳动生产率的变化趋势
E、追加培训的需求
【答案】A,B,C,D,E
【解析】影响人力资源需求预测的一般因素有：①顾客需求的变化(市场需求)；②生产需求(或企业总产值)；③劳动力成本趋势(工资情况)；④劳动生产率的变化趋势；⑤追加培训的需求；⑥每个工种员工的移动情况；⑦员工的出勤率；⑧政府的方针政策的影响；⑨工作小、时的变化；⑩退休年龄的变化；⑩社会安全福利保障。
69、文献收集法的优点有（ ）。
A、节省人力、物力、财力
B、适合中小企业采用
C、适合大企业采用
D、适合专业的咨询调查
E、信息针对性较强
【答案】A,B
【解析】本题考查的是文献收集法的优点。
70、以下各项中属于面试特点的有（ ）。
A、以谈话和观察为主要工具
B、面试是一个双向沟通的过程
C、面试具有明确的目的性
D、面试是按照预先设定的程序进行的
E、面试者与考官在面试过程中的地位是平等的
【答案】A,B,C,D
【解析】面试的特点有：以谈话和观察为主要工具；面试是一个双向沟通的过程；面试具有明确的目的性；面试是按照预先设定的程序进行的；面试者与考官在面试过程中的地位是不平等的。
71、面试的发展趋势有（ ）。
A、提问弹性化
B、理论和方法不断发展
C、形式丰富多样
D、测评的内容不断扩展
E、非结构化面试成为面试的主流
【答案】A,B,C,D
【解析】面试的发展趋势之一为结构化面试成为面试的主流。
72、实行经营者年薪制应当具备的条件包括（ ）。
A、完善的群众监督机制
B、完善的竞争体制
C、健全的经营者人才市场
D、完善的组织机制
E、明确的经营者业绩考核指标体系
【答案】A,B,C,E
【解析】实行经营者年薪制应具备的条件：健全的经营者人才市场，完善的竞争机制；明确的经营者业绩考核指标体系；健全的职工代表大会制度，完善的群众监督制度。
73、现代企业人力资源管理，它至少涉及的基本职能包括（ ）。
A、招聘
B、录用
C、发展
D、考评
E、选拔
【答案】B,C,D
【解析】现代企业人力资源管理，是以组织中的人为对象的管理，在某种意义和程度上，它至少涉及以下五种基本职能：录用、保持、发展、考评、调整。
74、属于员工素质测评二次量化的有（ ）。
A、类别量化
B、模糊量化
C、当量量化
D、顺序量化
E、等距量化
【答案】A,B,D,E
【解析】员工素质测评的量化形式包括：一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化，其中类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化与比例量化，都可以看作是二次量化。
75、培训文化对培训活动的支持作用主要体现在（ ）。
A、衡量组织培训工作完整抑或残缺的工具
B、审查培训与组织目标和员工具体需求的相关性
C、检验培训的发展水平
D、明确组织的文化及文化的发展需求，并加以传播和建设
E、检验培训的效果
【答案】A,B,C,D
【解析】培训文化对培训活动的支持作用主要体现在以下方面：(1)衡量组织培训工作完整抑或残缺的工具。(2)体现培训工作在组织中的重要地位。(3)检验培训的发展水平。(4)提高员工积极参与培训的意识。(5)审查培训与组织目标和员工具体需求的相关性。(6)明确培训的管理目标、战略、组织和职责。(7)体现培训信息的交流、培训内容的资源共享。(8)明确组织的文化及文化的发展需求，并加以传播和建设。(9)明确培训工作存在的问题及解决问题的方法。
76、在加涅和布里格斯的教学设计程序中。课程级包括（ ）。
A、确定某一门课的结构和顺序
B、分析一门课的目标
C、现场试验及修改
D、总结性评价
E、系统的建立和推广
【答案】A,B
【解析】本题考查的是加涅和布里格斯的教学程序的相关知识。
77、考评者培训的内容主要包括（ ）。
A、考评者误区培训
B、绩效考评指标培训
C、考评方法培训
D、关于如何确定绩效标准的培训
E、绩效反馈培训
【答案】A,B,C,D,E
【解析】本题考查的是考评者培训的内容，一共六项，除去选项中的五项外，还有关于绩效信息收集方法的培训。
78、以下属于调解委员会调解程序的是（ ）。
A、申请和受理
B、形式劳动关系，实际劳动关系，民事法律关系
C、调查和调解
D、调解协议书
E、申请仲裁
【答案】A,C,D
【解析】调解委员会调解的程序包括：申请和受理；调查和调解；调解协议书；与协商、调解相关的时效规定；人民法院的支付令。
79、选项中属于直接薪酬的是（ ）。
A、基本工资
B、社会保险
C、员工福利
D、津贴
E、奖金
【答案】A,D,E
【解析】选项中社会保险和员工福利属于间接福利。
80、绩效考评结果过于苛刻。对组织和个体来说（ ）。
A、有利于激发员工们的斗志
B、容易增加工作压力
C、容易造成紧张的组织气氛
D、降低工作的满意度
E、有利于调动员工的创造性
【答案】B,C,D
【解析】本题考查的是绩效考评结果过于苛刻带来的影响。
81、劳动力市场工资指导价位分为（ ）两种形式。
A、年工资收入
B、季度工资收入
C、月工资收入
D、天工资收入
E、半年工资收入
【答案】A,C
【解析】本题考查的是工资指导价位的形式。
82、以下不属于企业直接培训成本的是（ ）。
A、教室设备的租赁费用
B、培训教师的费用
C、培训项目的设计费用
D、学员的交通费用
E、培训对象受训期间的工资福利
【答案】C,E
【解析】本题考查的是企业培训的直接成本。
83、制订薪酬计划的准备工作中所需要搜集的资料有（ ）。
A、物价、市场薪酬水平
B、员工薪酬的基本资料
C、企业人力资源规划资料
D、企业薪酬支付能力资料
E、国家薪酬、税收政策的变动资料
【答案】A,B,C,D,E
【解析】制订薪酬计划的准备工作中所需要搜集的资料包括：物价，市场薪酬水平，员工薪酬的基本资料，企业人力资源规划资料，企业薪酬支付能力资料，国家薪酬、税收政策的变动资料等。
84、影响人力资源需求预测的一般因素包括（ ）。
A、市场需求
B、工资状况
C、企业总产值
D、工作时间
E、政府的方针政策的影响
【答案】A,B,C,D,E
【解析】本题考查的是影响人力资源需求预测的一般因素。
85、面试的发展趋势有（ ）。
A、提问的弹性化
B、理论和方法不断发展
C、形式丰富多样
D、测评的内容不断扩展
E、结构化面试成为面试的主流
【答案】A,B,C,D,E
【解析】面试的发展趋势有：提问的弹性化；面试形式丰富多样；测评的内容不断扩展；结构化面试成为面试的主流；理论和方法不断发展；考官的专业化。
86、技能薪酬的种类包括（ ）。
A、技术薪酬
B、能力薪酬
C、提成工资
D、薪点薪酬
E、效益薪酬
【答案】A,B
【解析】本题考查的是技能薪酬的种类。
87、属于培训中直接成本的是（ ）。
A、培训教师的费用
B、学员的往来交通
C、食宿费用
D、教室设备的租赁费用
E、教材的印发费用
【答案】A,B,C,D,E
【解析】本题考查的是培训费用的相关知识。
88、重大事故隐患管理制度的要点包括（ ）。
A、重大事故隐患分类
B、重大事故隐患报告
C、重大事故隐患处理
D、重大事故隐患预防
E、重大事故隐患整改措施
【答案】A,B,D,E
【解析】重大事故隐患管理制度的要点包括：重大事故隐患分类；重大事故隐患报告；重大事故隐患预防与整改措施；劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收。
89、适用于生产率不变的定量预测法包括（ ）。
A、转换比率法
B、回归模型预测法
C、人员比率法
D、灰色预测法
E、定员定额分析法
【答案】A,C
【解析】转换比率法和人员比率法以假定组织生产率不变为前提。
90、狭义的人力资源规划包括人员（ ）。
A、培训计划
B、补充计划
C、配备计划
D、薪酬计划
E、晋升计划
【答案】B,C,E
【解析】本题考查的是狭义的人力资源规划的组成。
91、根据人本管理思想，应当构建具有（ ）特征的企业组织形态或结构。
A、明确组织的宗旨和目标
B、管理幅度合理
C、组织集权与分权的平衡与适宜
D、目标不同但能相互接纳
E、确立企业员工参与管理的制度和渠道
【答案】A,B,C,E
【解析】D项不属于以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构的特征。
92、劳动力市场工资指导价位的制定应注意（ ）。
A、坚持市场取向原则
B、坚持实事求是原则
C、工资幅度标准
D、坚持劳动市场的公平原则
E、定期公开发布
【答案】A,B
【解析】劳动力市场工资指导价位的制定，应坚持的原则有市场取向原则和坚持实事求是原则。
93、审核关键绩效指标的要点有（ ）。
A、工作产出是否为最终产品
B、关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者70％以上的工作目标
C、多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性
D、关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性
E、关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间
【答案】A,C,D,E
【解析】审核关键绩效指标的要点包括：工作产出是否为最终产品；多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性；关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80％以上的工作目标；关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性；关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。
94、整体调整薪酬标准综合了以下（ ）因素。
A、居民消费价格增长
B、社会和本企业劳动生产率增长
C、员工生活水平的提高
D、员工技能提高
E、员工工作绩效的提高
【答案】A,B,C
【解析】员工薪酬标准的整体调整，综合了居民消费价格增长、社会和本企业劳动生产率增长、员工生活水平的提高等多种因素。
95、关于岗位薪酬制的说法正确的是（ ）。
A、根据岗位支付薪酬
B、以岗位分析为基础
C、以岗位评价为基础
D、客观性强
E、主观性强
【答案】A,B,D
【解析】本题考查的是岗位薪酬制的特点。岗位薪酬制是客观性比较强的。
96、劳动组织的优化包括（ ）。
A、工作时间合理组织
B、作业班组合理组织
C、以劳务关系取代劳动关系
D、不同工种、工艺阶段合理组织
E、准备性工作和执行性工作合理组织
【答案】A,B,D,E
【解析】本题考查的是劳动组织优化的内容。
97、选项中适合采用集中培训方式的是（ ）。
A、高层培训
B、管理培训
C、员工文化培训
D、基本技能培训
E、专业技能培训
【答案】A,B,C,D
【解析】本题考查的是培训方法的选择。
98、企业人力资源技能库主要包括（ ）。
A、管理才能清单
B、管理技能清单
C、技能清单
D、管理人员接替图
E、马尔可夫模型
【答案】A,C
【解析】管理才能清单和技能清单是企业人力资源技能库的主要内容。
99、（ ）属于人力资源规划的外部环境。
A、组织环境
B、科技环境
C、人口环境
D、经济环境
E、法律环境
【答案】B,C,D,E
【解析】组织环境属于企业的内部环境。
100、从规划的期限上看，企业员工培训规划可分为（ ）。
A、战略规划
B、管理规划
C、短期计划
D、长期规划
E、中期规划
【答案】C,D,E
【解析】从规划的期限上看，企业员工培训规划可分为长期规划、中期规划和短期计划。
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