式，扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的情况，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点；其二，岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与企业文化相冲突的问题，同时保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有效进行高绩效水平的工作；其三，基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，所招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人员，员工与企业之间所确立的关系，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系。（旧教材P92、新教材P120）（王全一HR工作室编）
（2）在设计该总经理职位的薪酬时，应注意哪些问题？（10分）
答：
a.薪酬战略方面注意问题（0.5分）
以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。总之，不同的发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合，并不存在“放之四海而皆准”的薪酬制度。（旧教材323及图5-1）
b. 薪酬竞争策略注意问题（0.5分）
属于领先型薪酬策略（旧教材P350，新教材P431-432）
领先型薪酬策略（下面内容可以减缩）
领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时，把员工对薪酬的不满意度减低到最低水平。而且它能弥补岗位工作存在着的一些困难和不足，如工作条件恶劣、内容单调乏味、劳动强度大、缺乏安全保障、经常出差等。同时，也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上；企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。（王全一HR工作室编）
国外的一些专家通过研究证明，企业采取领先策略之后，求职者的质量有所提高，数量有所上升，跳槽率和缺勤率有所降低。但薪酬水平对企业的资产回报率几乎没有什么影响，而采用不同的薪酬形式，如奖金和长期激励工资等能却提高资产回报率。
在薪酬管理的实际活动中，越来越多的管理人员相信：不规定基本工资而采用多种薪酬形式，这将更有效地引导员工的行为。对于工资低的员工来说，增加激励工资和福利待遇比提高基本工资更实惠。基本工资仅仅是员工薪酬中的一部分，强调基本工资，忽视奖金、激励工资、股票、工作安全、福利或其他薪酬形式，不利于调动员工的积极性、主动性和创造性。（王全一HR工作室编）
c. 高管人员薪酬特点及对策（旧教材P355-356，新教材P436）（下面内容可以减缩）（1分）
高级主管的薪酬
高级主管人员是企业的中坚力量，是企业目标的发展环节，是落实企业方针、目标的重要组织者。
1．工作价值的衡量
(1) 工作价值取决于部门的职权及管理幅度。实现的中间重要
(2)工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。
2．人员素质的特殊要求
(1)通常是较资深且多专长的人员。
(2)较多的是重视“名”甚于“利”。
(3)擅长沟通、领导及规划。
3．具体的薪酬政策和措施
(1)薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力。
(2)薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金。
(3)通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金。（王全一HR工作室编）
(4)通常享有额外之福利，如汽车、保险及各种科协会员资格证等。
(5)通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。
d. 高管薪资制度设计（旧教材P395-396，新教材无）（下面内容可以减缩）（0.5分）
管理人员的薪资制度设计
(一)管理人员的薪酬构成
基本薪酬。绝大多数企业都会选择使管理层的基本薪酬水平超出市场平均水平，至少相当于市场平均水平。
短期奖金。一般情况下，企业向管理人员支付短期奖金，旨在对其在特定的时间段里(通常是一年)为组织绩效作出的贡献进行报酬和奖励。（王全一HR工作室编）
长期奖金。长期奖金则通常是延期支付的，它与组织的长期经营绩效具有紧密的联系，其主要目的在于通过经济上的利益关系促使管理层和企业的经营目标保持一致，从而激励管理者关注企业的长期发展以及持续性地达到更高的绩效水平。
福利与服务。管理者，尤其是高层管理者，通常都能得到名目众多的福利和服务。
(二)高层管理人员的薪酬管理
总的来说，在高层管理人员的总体薪酬中，基本薪酬所占的比重相对较小，而短期奖金和长期奖金所占的比重往往较大。（王全一HR工作室编）
首先，企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
其次，以年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着非常重要的作用。
再次，长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大，其中主要是各种股票选择权计划。
最后，福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收人中也起着越来越不可忽视的作用。
(三)高层管理者的薪酬管理策略
1．将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。一般的情况是，高层管理人员的薪酬总额越高，则他们所获得报酬中与风险相联系的那部分所占的比例也越高。（王全一HR工作室 |
