2017年5月人力二级考前模拟试卷（二）

第二部分理论知识

一、单选择题（第26〜85题，每题1分，共60分；每小题只有一个最恰当的答案）

26.测度和反映人口参与社会劳动程度的指标是（    ）

A.劳动力分配率

B.劳动力参与率

C.劳动力转移率

D.劳动力利用率

【答案】B（基础P5）

【答案解析】劳动力参与率是测度和反映人口参与社会劳动程度的指标，但它本身并不是影响人口参与社会劳动的因素，社会的、家庭的经济因素影响劳动参与的选择和决策，再通过劳动力参与率的变化影响劳动力供给。

27.由有就业要求的人不能满足其就业需要而引起的失业是（    ）

A.摩擦性失业

B.技术性失业

C.结构性失业

D.需求不足性失业

【答案】D（基础P21）

【答案解析】由总需求不足造成的，接受市场现行工资率，有就业要求的人不能满足其就业需要而引起的失业，就是需求不足性失业。

28.劳动法的首要原则是（    ）

A.保障劳动者劳动权原则

B.劳动关系民主化原则

C.物质帮助权原则

D.劳动立法原则

【答案】A（基础P30）

【答案解析】根据《宪法》第33、42条和其他有关规定，保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。

29.目前了解外部环境情况的主要方法是（    ）

A.专题性调研

B.获取书面信息

C.技术性预测

D.获取口头信息

【答案】D（基础P46〜47）

【答案解析】获取口头信息是一种在各种正式场合收集口头信息的方法，如个别交谈、调查、访问、座谈会、讨论会等。这是目前了解外部环境情况的主要方法。

30.所谓“一好百好”“一坏百坏”体现了社会知觉的（    ）效应。

A.首因

B.光环

C.投射

D.对比

【答案】B（基础P102）

【答案解析】光环效应是指当对一个人的某些特征形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特征。好像明亮的月光使周围的星星黯然失色一样，一个突出的特征掩盖了其他特征，即所谓“一好百好”“一坏百坏”。

31.被称为“义”与“利”关系问题的人力资源开发的理论体系是（    ）

A.人力资源的心理开发

B.人力资源的生理开发

C.人力资源的伦理开发

D.人力资源的创新能力开发

【答案】C（基础P168）

【答案解析】人力资源的伦理开发主要通过人类劳动过程中的道德理想、道德信念、道德规范、道德观念、道德情感、道德行为、道德品质、道德教育、道德评价和道德控制等一系列劳动伦理问题的研究和指导，使员工能够正确认识和处理道德与利益的矛盾，或称“义”与“利”的关系问题。

32.下列关于组织结构设计的一些基本理论描述不正确的是（    ）

A.组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论

B.组织设计理论被称作为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计

C.组织运行的环境、目标、结构等属于组织设计理论的研究对象

D.组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段

【答案】C（P1）

【答案解析】组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。

33.把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成的一种全新的管理组织结构模式是（    ）

A.多维立体组织

B.模拟分权组织

C.流程型组织

D.网络型组织

【答案】A（P6〜7）

【答案解析】多维立体组织又称多维组织、立体组织、多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式。

34.组织职能设计过程的核心内容是（    ）

A.职能分析

B.职能调整

C.职能规划

D.职能分解

【答案】A（P14）

【答案解析】组织职能设计过程包括职能分析、职能调整和职能分解三个具体的步骤，其中职能分析是其核心内容。

35.下列选项中，属于岗位宽度扩大法的形式的是（    ）

A.增加岗位的工作内容

B.充实岗位工作内容

C.岗位工作轮换设计

D.岗位工作连贯设计

【答案】A（P42〜43）

【答案解析】岗位工作扩大化的设计中，一种方法是岗位宽度扩大法，另一种是岗位深度扩大法。岗位宽度扩大法的具体形式有：延长加工周期、增加岗位的工作内容、包干负责；岗位深度扩大法的具体形式有：岗位工作纵向调整、充实岗位工作内容、岗位工作连贯设计、岗位工作轮换设计、岗位工作矩阵设计。

36.美国人迈克尔•波特提出的一种分析模型是（    ）

A.SWOT分析法

B.竞争五要素分析法

C.回归分析法

D.经济计量模型法

【答案】B（P58）

【答案解析】竞争五要素分析法是美国人迈克尔•波特在1980年出版的《竞争战略：分析行业和竞争对手的方法》一书中提出的一种分析模型。在这个模型中，企业要进行以下五项分析：对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。

37.下列哪项属于影响企业专门技能人员需求的参数（    ）

A.劳动生产率

B.生产技术水平

C.新项目投资

D.企业其他各类人员的数量

【答案】A（P72）

【答案解析】影响企业专门技能人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入（利润）、产值产量、总资产（净资产）、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、定额工时、作业率和废品率等。

38.关于制度化管理的描述，下列选项错误的是（    ）

A.制度化管理就是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式

B.制度化管理通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”

C.制度化管理是由美国人迈克尔•波特提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式

D.制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制

【答案】C（P96）

【答案解析】制度化管理通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”，是由德国马克斯•韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。

39.下列选项中，不属于业务规范的内容的是（    ）

A.技术标准

B.安全规范

C.服务规范

D.操作规范

【答案】A（P98）

【答案解析】业务规范是针对业务活动过程中那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定，如安全规范、服务规范、业务规程、操作规范等。技术规范是涉及某些技术标准、技术规程的规定，主要有技术标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、使用保养维修规定等。

40.“制度规范的制定要从需要出发，不是为制定制度而制定”，这句话描述的是制定人力资源管理制度基本要求中的（    ）

A.从企业具体情况出发

B.满足企业的实际需要

C.注重系统性和配套性

D.保持合理性和先进性

【答案】B（P105）

【答案解析】满足企业的实际需要，说的是制度规范的制定要从需要出发，不是为制定制度而制定。企业的实际需要是决定各种制度规范制定的唯一标准，制定不必要的制度规范，反而会扰乱组织的正常活动。

41.关于选拔性测评，下列描述错误的是（    ）

A.测评指标具有灵活性

B.以淘汰较差员工为目的

C.测评标准刚性强

D.测评过程强调客观性

【答案】B（P110）

【答案解析】选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评，其主要特点如下：强调测评的区分功能；测评标准刚性强；测评过程强调客观性；测评指标具有灵活性；结果体现为分数或等级。

42.关于投射技术的描述，下列说法有误的是（    ）

A.那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术，是投射技术广义上的概念

B.投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法

C.在投射技术中，试题的结构性越强，限制越多，就越能引发被测评者的内心

D.在投射技术中，一般对被测评者的回答或反应不作任何的限制，完全是自由性的反应

【答案】C（P119）

【答案解析】在投射技术中，试题的含义是模糊不清、似是而非的，不像一般的测评技术中的试题，含义非常明确。一般来说，试题的结构性越弱，限制越少，就越能引发被测评者的内心。

43.对于学习能力测评，可以有多种方式，其中最简单有效的是（    ）

A.心理测验

B.面试

C.情境测验

D.品德测验

【答案】A（P120）

【答案解析】对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。

44.在对团队管理能力进行测评时，一般采用的测评工具是（    ）

A.文件筐

B.无领导小组讨论

C.结构化面试

D.心理测评

【答案】A（P139）

【答案解析】在对企业员工测评过程中，应根据各个测评指标的特点和要求，选择适当的测评方法和工具。其中，对团队管理能力的测评，应选用的测评工具是文件筐。

45.为了提高笔试试题的系统性、全面性、科学性、有效性和正确性，必须根据企业人员的招聘规划编制技术类、管理类和技能操作类岗位的（    ）

A.《考试大纲》

B.《考试预测》

C.《考试指导》

D.《考试分析》

【答案】A（P145）

【答案解析】设计《考试大纲》的基本思路是在工作岗位分析或构建岗位胜任特征模型的基础上，并清晰界定各类岗位人员任职资格条件以及知识、能力素质标准的前提下，解决好通过笔试要检测应聘者哪些方面的知识，哪些方面能力素质的问题。所以，一般为了提高笔试试题的系统性、全面性、科学性、有效性和正确性，都会编写《考试大纲》。

46.根据面试实施的方式，面试可分为（    ）

A.结构化面试、非结构化面试和半结构化面试

B.一次性面试和分阶段面试

C.情景性面试和经验性面试

D.单独面试与小组面试

【答案】D（P151）

【答案解析】根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试；根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试；根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试；根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。

47.行为描述面试采用的面试问题都是基于关键（    ）的行为性问题。

A.情感因素

B.专业素质

C.学历层次

D.胜任特征

【答案】D（P165）

【答案解析】行为描述面试简称BD（Behavior Description）面试，是—种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（或称胜任力）的行为性问题。

48.无领导小组讨论是指由一定数量的一组被评人在规定时间内就给定的问题进行讨论，无导小组讨论的人数一般是（    ）人。

A.4〜6

B.6〜10

C.6〜9

D.8〜10

【答案】C（P177）

【答案解析】无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（6〜9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。

49.（    ）是指在多种因素综合作用下，企业内各个部门实际投入和占用的劳动力总量。

A.人力资源

B.人力资源规划

C.人力资源设计

D.人力资源配置

【答案】D（P192~193）

【答案解析】从企业经济学的角度看，人力资源配置是指在多种因素综合作用下，企业内各个部门实际投入和占用的劳动力总量。为了提高企业人力资源配置的效益，不仅要从总量上重视人力资源在空间和时间上的优化配置，还要特别关注各类员工数量和质量结构的优化配置，处理好企业中各类人员的比例关系，实现企业各类员工的合理布局。

50.关于企业员工中期培训规划，下列选项描述正确的是（    ）

A.中期培训规划的时间跨度一般为1〜2年

B.是长期规划之外的计划

C.是可有可无的计划

D.与长期培训规划相比，中期培训规划的目标更加具体，不确定因素相对减少

【答案】D（P212~213）

【答案解析】中期培训规划的时间跨度一般为1〜3年，中期规划并不是长期规划之外的计划，而是长期规划的分解计划，是实现长期规划的目标和任务的支持性计划，同时它又是为员工短期培训计划的制订与实施提供重要依据和指导，起着承上启下的作用。因此，它并不是可有可无的计划。与长期培训规划相比，中期培训规划的目标更加具体，不确定因素相对减少。

51.（    ）是培训管理工作的第一环。

A.明确培训目标

B.培训需求分析

C.培训规划设计

D.培训费用预算

【答案】B（P216）

【答案解析】培训需求分析是培训管理工作的第一环，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性，从而影响到整个组织的绩效和经营目标的实现。传统的培训需求分析包括组织分析、任务分析和人员分析，而以战略为导向的培训需求分析，还包括企业战略分析和员工职业生涯分析。

52.年度培训计划设计的基本程序中的前期准备的阶段，工作（    ）启动。

A.自上而下

B.自下而上

C.自上而下，自下而上同时进行

D.不一定，看情况而定

【答案】A（P223）

【答案解析】年度培训计划设计中前期准备阶段的工作是自上而下启动的，其主要工作包括：上年度培训总结、本年度计划制订工作、培训年度计划制订动员会（宣传年度计划项目进程等）、面对各机构或部门的宣传鼓动等。

53.培训课程设计的基本要求是（    ）

A.适应企业发展需要

B.满足员工自身要求

C.体现成年人的认知规律

D.结合现代系统理论

【答案】C（P239）

【答案解析】培训课程设计的基本原则有：（1）培训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求；

（2）培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律；（3）培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理。

54.早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式是（    ）

A.加涅和布里格斯的教学设计程序

B.现代常用的教学设计程序

C.迪克和凯里的教学设计程序

D.肯普的教学设计程序

【答案】D（P250）

【答案解析】肯普的教学设计程序是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式，它主要强调三个基本问题：（1）学习什么，达到怎样的熟练程度；（2）教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标；（3）使用什么手段来评价学习结果。

55.关于培训评估，下列说法错误的是（    ）

A.培训评估是一个系统地收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程

B.企业培训工作的最后一个环节是培训活动的组织与实施

C.培训评估目的是有利于帮助单位在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候作出更明智的决策

D.培训评估的含义有狭义和广义之分

【答案】B（P282）

【答案解析】员工培训效果评估是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。一个企业完整的员工培训体系包括培训需求分析，培训规划、项目与课程设计、教材与师资开发，培训活动的组织与实施，以及培训效果评估等环节。

56.员工培训需求评估的基本目的是（    ）

A.满足企业管理的需要

B.了解有关方案的情况

C.加强员工与企业的联系

D.增强员工归属感

【答案】A（P286）

【答案解析】确定评估的目的是一个决策者和培训项目管理者向评估者表达评估意图的过程。在进行培训评估之前一定要明确评估的目的何在。员工培训需求的基本目的是满足企业管理的需要。

57.在对培训项目所取得的成效进行测试时，测量结果的长期稳定程度指的是（    ）

A.相关度

B.标度

C.效度

D.信度

【答案】D（P295）

【答案解析】在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关度、信度、区分度和可行性。其中，信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。

58.下列选项中，不属于定性评估法的是（    ）

A.关键人物评估法

B.座谈法

C.动态评估法

D.问卷调查评估法

【答案】D（P301~302）

【答案解析】培训评估的定性评估法包括：目标评估法、关键人物评估法、比较评估法、动态评估法、访谈法和座谈法。D项属于培训评估法中的定量评估法。

59.关于绩效考评指标的作用，下列描述错误的是（    ）

A.有助于提高员工的专业能力素养

B.有助于战略的落实和达成

C.有助于改善组织的内部管理

D.有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来

【答案】A（P323）

【答案解析】绩效考评指标是实施绩效考评的基础，它不仅影响着绩效考评的成败，而且对组织和员工都具有重要的影响作用，具体来说，有以下三个方面的内容：（1）绩效考评指标有助于战略的落实和达成；（2）有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理；（3）有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。

60.在下列选项中，不属于绩效考评指标体系的设计原则的是（    ）

A.明确性

B.时效性

C.可测性

D.关键性

【答案】B（P324~325）

【答案解析】很多企业在进行绩效指标体系设计时，常常会因为纷繁庞杂的指标体系而不知所措，针对这种情况，在进行绩效指标设计时，要重点把握好以下八个主要原则：针对性原则、关键性原则、科学性原则、明确性原则、完整性原则、合理性原则、独立性原则、可测性原则。

61.在考评量表中测量水平最高的量表是（    ）

A.等距量表

B.名称量表

C.比率量表

D.等级量表

【答案】C（P335）

【答案解析】比率量表是在考评量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。

62.目标分解法采用的是（    ）设定目标的方法。

A.横向比较法

B.平衡计分卡

C.预期估算法

D.任务分解法

【答案】B（P339）

【答案解析】目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。

63.不属于常见的绩效辅导的方式的是（    ）

A.指导型辅导

B.指示型辅导

C.鼓励型辅导

D.方向型辅导

【答案】A（P349~350）

【答案解析】每个人都有一种天生的或者具有倾向性的辅导风格，但为了取得满意的指导效果，必须采用权变观点，根据具体情况采用不同的风格来进行指导。常见的辅导方式有指示型辅导、方向型辅导、鼓励型辅导，对于不同类型的员工可以酌情予以使用。

64.正式的绩效沟通中，最常见的形式是（    ）

A.正式的书面报告

B.有管理者参加的员工团队会谈

C.管理者与员工一对一的会面

D.在网上留言与管理者探讨问题

【答案】C（P355）

【答案解析】正式的绩效沟通是企业管理制度规定的各种定期进行的沟通。通常，正式的沟通方式主要有以下两种：正式的书面报告和管理者与员工之间的定期会面。而管理者与员工之间的定期会面又包括管理者与员工之间一对一的会面和有管理者参加的员工团队会谈。两种形式其中，最常见的形式就是管理者与员工之间一对一的会面。

65.关于绩效考评的效标，下列说法不正确的是（    ）

A.效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求

B.特征性效标是非常有效的绩效衡量指标

C.结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化

D.行为性效标的侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的”

【答案】B（P359）

【答案解析】特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特征。虽然特征性考评工具很容易设置，但它们并不是非常有效的绩效衡量指标，因为人格特征与工作绩效并没有直接关系。

66.以下关于360度考评方法说法错误的是（    ）

A.产生于20世纪60年代，最初被运用于英国军方所设立的评价中心

B.主要强调全方位客观地对员工进行考评

C.又称为全视角考评方法

D.李宁公司也采用了360度考评方法

【答案】A

【答案解析】360度考评方法产生于20世纪40年代，最初被运用于英国军方所设立的评价中心，在评价部队战斗能力以及选拔士兵等活动中发挥了重要作用。从50年代起，360度考评方法被推广到工商企业，主要用于工作岗位分析，以及管理人员的能力评价、筛选与安置。到了80年代，360度考评方法日趋完善，成为跨国公司人力资源管理与开发的重要工具之一。

67.不属于绩效管理评估指标的是（    ）

A.被评估的人数

B.信息质量

C.被评估人的能力

D.单元层次和组织层次的绩效

【答案】C（P387~388）

【答案解析】一般而言，可以用以下这些指标来定期监测和评估企业绩效管理系统：被评估的人数、绩效等级的分布、信息质量、绩效面谈的质量、绩效管理制度满意度、总体成本/收益比、单元层次和组织层次的绩效。

68.在下列选项中，属于直接薪酬的是（    ）

A.绩效工资

B.社会保险

C.员工福利

D.股票期权

【答案】A（P394）

【答案解析】薪酬可分为货币薪酬（或称经济薪酬、外在薪酬）和非货币薪酬（或称非经济薪酬、内在薪酬）。货币薪酬又可分为直接薪酬和间接薪酬，其中，直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等，它们一般以现金形式支付；而间接薪酬则包括社会保险、员工福利、股票期权等，它们一般以非现金形式延期支付。

69.关于薪酬调查的描述，下列说法正确的是（    ）

A.从调查方式上来看，正式调查又可分为三类，即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查

B.从调查的组织者来看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型

C.政府薪酬调查是指由国家劳动、行政、统计等部门进行的薪酬调查

D.商业性薪酬调查一般是由咨询公司完成的

【答案】D（P398〜395）

【答案解析】从调查方式上来看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型；从调查的组织者来看，正式调查又可分为三类，即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。

政府薪酬调查是指由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查。

70.在下列选项中，不属于影响员工薪酬满意度的因素的是（    ）

A.薪酬制度的合理性

B.员工对薪酬的期望值

C.员工职业生涯的阶段

D.薪酬管理政策

【答案】A（P422）

【答案解析】员工对薪酬的满意度是一种态度，它直接影响着员工的行为。因此，企业要提高员工的薪酬满意度，就必须对影响员工薪酬满意度的因素进行分析。一般来说，影响员工薪酬满意度的因素具体包括：薪酬管理政策、员工对薪酬的期望值、薪酬制度的公平性、边际效应规律、员工职业生涯的阶段。

71.岗位分类总的原则是：以（    ）为中心，从实际出发。

A.事

B.人

C.工作

D.职位

【答案】A（P430）

【答案解析】岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分。其总的原则是：以“事”为中心，从实际出发，岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。

72.我国多数企业对生产性岗位进行纵向分级时所采用的方法是（    ）

A.比较法

B.点数法

C.基准法

D.比率法

【答案】B（P436）

【答案解析】从我国多数企业分类的实际情况来看，大多采用点数法对生产性岗位进行纵向分级。其具体步骤和方法如下：选择岗位评价要素；建立岗位要素指标评价标准表；按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级；根据各个岗位的岗级统一归人相应的岗等。

73.下列选项中，不属于绩效薪酬的缺点的是（    ）

A.过于强调个人的绩效

B.基础缺乏公平性

C.如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效薪酬制度就有崩溃的危险

D.结果不透明

【答案】D（P450）

【答案解析】绩效薪酬制度在现阶段的企业中应用较为广泛，并且在激励员工方面有着极其重要的作用，但它存在以下问题：（1）绩效薪酬制的基础缺乏公平性；（2）绩效薪酬过于强调个人的绩效；（3）如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效薪酬制度就有崩溃的危险。

74.宽带薪酬始于（    ）

A.20世纪60年代

B.20世纪70年代

C.20世纪80年代

D.20世纪90年代

【答案】D（P467）

【答案解析】宽带薪酬始于20世纪90年代，美国经济开始走下坡路，宽带薪酬作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。

75.薪酬调整，主要是指（    ）的调整。

A.薪酬等级

B.薪酬标准

C.薪酬设计

D.薪酬方式

【答案】B（P480）

【答案解析】薪酬调整，主要是指薪酬标准的调整。薪酬标准调整，大致可分为三类：第一类是个体薪酬标准的调整，包括薪酬等级的调整、薪酬档次的调整；第二类是整体薪酬标准的调整；第三类是结合内部分配改革对薪酬结构的调整。

76.企业补充医疗保险费在不超过职工工资总额（    ）标准内的部分，在计算应纳税所

得额时准予扣除。

A.1%

B.3%

C.5%

D.8%

【答案】C（P494）

【答案解析】自2008年1月1日起，企业根据国家有关政策规定，为在本企业任职或者受雇的全体员工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费，分别在不超过职工工资总额5%标准内的部分，在计算应纳税所得额时准予扣除；超过的部分，不予扣除。

77.所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的（    ）关系。

A.契约

B.权利义务

C.合同

D.责任

【答案】B（P500）

【答案解析】所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。

78.《劳动合同法》于（    ）起施行。

A.2006年1月1日

B.2006年5月1日

C.2007年1月1日

D.2008年1月1日

79.关于劳务派遣的内容，下列描述错误的是（    ）

A.指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动

B.是一种典型的非正规就业方式

C.被派遣劳动者只与劳务派遣机构形成劳动关系

D.本质特征是雇用和使用相分离

【答案】C（P507〜508）

【答案解析】劳务派遣机构即劳动关系中的雇主，有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。用工单位作为实际得到劳动给付的一方，行使和承担劳务派遣协议中规定的权利和义务，包括为被派遣劳动者提供实现劳动给付的工作岗位和其他劳动条件，进行劳动组织和监督管理、劳动安全卫生教育等，并承担向劳务派遣机构支付派遣费用的义务。所以，劳务派遣中劳务派遣机构与用工单位对于被派遣劳动者两者之间的关系都是劳动关系。

80.劳务派遣单位未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处（    ）以下的罚款。

A.15万元

B.10万元

C.5万元

D.3万元

【答案】C（P512）

【答案解析】劳务派遣单位未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处5万元以下的罚款。

81.在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称叫（    ）

A.工资分配制度

B.工资指导线制度

C.工资调整制度

D.工资调控制度

【答案】B（P522）

【答案解析】工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。其主要目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。

82.工资协议签订后（    ）日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。

A.5

B.7

C.15

D.20

【答案】B（P527）

【答案解析】《工资集体协商试行办法》第21条规定，工资协议签订后，应于7日内由企业将工资协议一式三份及说明，报送劳动保障行政部门审查。

83.在安全生产责任制度中，（    ）在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。

A.企业法定代表人

B.分管安全卫生的负责人和专职人员

C.总工程师

D.工人

【答案】D（P533）

【答案解析】在安全生产责任制度中，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。

84.劳动争议处理的基本程序是（    ）

A.争议—调解—协商—仲裁—申诉

B.争议—调解—协商—申诉—仲裁

C.争议—协商—仲裁—调解—申诉

D.争议—协商—调解—仲裁—申诉

【答案】D（P554）

【答案解析】根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并作出最终判决。

85.劳动争议发生后，下列选项中，处理不当的是（    ）

A.当事人选择以调解方式处理

B.当事人选择以仲裁方式处理

C.在当事人没有同意的情况下，调解委员主动派人调解

D.当地调解委员会不加以干涉

【答案】C（P555）

【答案解析】发生劳动争议，当事人没有提出调解申请，调解委员会可以在征得双方当事人同意后主动调解。

二、多选择题（第86〜125题，每题1分，共•40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）

86.劳动力市场均衡的意义有（    ）

A.劳动力资源的最优分配

B.多劳多得

C.同质的劳动力获得同样的工资

D.充分就业

E.劳动力在任何地区的工资都相同

【答案】ACD（基础P13）

【答案解析】在完全竞争的市场结构中，劳动力市场实现均衡，劳动力资源就能达到最有效率的分配。这是劳动力市场均衡在理论上所具有的第一个意义。劳动力市场均衡的第二个意义表现是同质的劳动力获得同样的工资，不存在任何职业的、行业的和地区的工资差别，即同质的劳动力获得同样的工资。劳动力供给与劳动力需求的竞争在均衡工资决定的同时，实现充分就业。这是劳动力市场均衡的第三个意义。

87.下列属于经营环境微观分析的是（    ）

A.现有竞争对手的分析

B.潜在竞争对手的分析

C.顾客力量的分析

D.当前经济形势的分析

E.替代产品或服务威胁的分析

【答案】ABCE（基础P47〜48）

【答案解析】经营环境的微观分析包括：（1）现有竞争对手的分析；（2））潜在竞争对手的分析；（3）替代产_品或服务威胁的分析；（4）顾客力量的分析；（5）供应商力量的分析。

88.市场营销的定价策略的方法包括（    ）

A.成本导向定价法

B.利润导向定价法

C.需求导向定价法

D.供给导向定价法

E.竞争导向定价法

【答案】ACE（基础P90）

【答案解析】市场营销理论认为，产品的最高价格取决于产品的市场需求，产品的最低价格取决于该产品的成本费用，在最高价格和最低价格幅度内，企业对产品价格制定的高低，则取决于竞争对手同种产品的价格水平。因此，企业确定产品合理价格可采用以下三种方法：成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导向定价法。

89.人力资源的一般特点包括（    ）

A.实践性

B.时间性

C.消费性

D.创造性

E.主观能动性

【答案】BCDE（基础P180）

【答案解析】人力资源是指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。它作为一种特殊的资源，与自然界的其他资源相比，具有以下几个特点：（1）时间性；（2）消费性；（3）创造性；（4）主观能动性。

90.下列选项中，属于组织设计的基本原则的有（    ）

A.任务与目标原则

B.专业分工和协作的原则

C.监督与实施原则

D.集权与分权相结合的原则

E.有效管理幅度原则

【答案】ABDE（P2~3）

【答案解析】我国企业在组织机构的变革实践中积累了丰富的经验，也提出了一些设计原则，可以归纳为：任务与目标原则、专业分工和协作的原则、有效管理幅度原则、集权与分权相结合的原则、稳定性和适应性相结合的原则。

91.一般来说，常见的部门组合方式主要有（    ）

A.以计划为中心的部门组合方式

B.以工作和任务为中心的部门组合方式

C.以效果为中心的部门组合方式

D.以成果为中心的部门组合方式

E.以关系为中心的部门组合方式

【答案】BDE（P21〜22）

【答案解析】为了实现企业组织发展的总目标，在完成了各个部门划分的任务之后，必须将企业经营管理部门和业务部门有效地组合在一起，才能使其发挥最大效能。一般来说，常见的部门组合方式主要有以下三种：以工作和任务为中心的部门组合方式、以成果为中心的部门组合方式、以关系为中心的部门组合方式。

92.下列属于影响劳动环境的物质因素的是（    ）

A.照明

B.厂区绿化.

C.工作地的组织‘

D.温度与湿度

E.设备、仪表和操纵器的配置

【答案】ACE（P36）

【答案解析】劳动环境优化是指利用现代科学技

术，改善劳动环境中的各种因素，使之适合于劳动者

的生理心理特点，建立起“人一机一环境”的最优化系统。劳动环境优化应考虑以下因素：（1）影响劳动环境的物质因素。这些因素包括工作地的组织；照明与色彩；设备、仪表和操纵器的配置。（2）影响劳动环境的自然因素。具体包括：空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等因素。

93.在预测学中，人力资源需求预测一般应用的原理包括（    ）

A.重力原理

B.惯性原理

C.相关性原理

D.相连性原理

E.相似性原理

【答案】BCE（P63）

【答案解析】人力资源需求预测实际上是预测学的一部分，它遵循预测学的原理。在预测学中，一般应用以下原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理。

94.影响企业外部劳动力供给的因素有（    ）

A.人口政策

B.行业特点

C.择业心理偏好

D.地域性因素

E.户籍制度

【答案】ACDE（P88）

【答案解析】影响企业外部劳动力供给的因素有：地域性因素、人口政策及人口现状、劳动力市场发育程度、社会就业意识和择业心理偏好。除此之外，严格的户籍制度也制约着企业外部人员的供给。

95.人力资源管理制度规划的基本原则包括（    ）

A.将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展

B.必须广泛听取员工的意见

C.应当在学习借鉴国外先进入力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进

D.必须与企业集体合同保持协调一致

E.必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理

【答案】ACDE（P102~104）

【答案解析】人力资源管理制度规划的基本原则包括：（1）将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展；（2）从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力；（3）企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进入力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进；（4）企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行；（5）企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一致；（6）必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理。

96.员工素质测评的基本原理包括（    ）

A.职位差异原理

B.个体差异原理

C.工作差异原理

D.人岗匹配原理

E.权责匹配原理

【答案】BCD（P109）

【答案解析】员工素质测评的基本原理包括：（1）个体差异原理。该理论认为，人的素质是有差异的。这种差异是客观存在的，是不以意志所转移的。（2）工作差异原理。该理论认为，不同的职位具有差异性。这种差异性首先表现在工作任务的差异，也就是工作内容的差异。（3）人岗匹配原理。人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用。

97.下列选项中，属于品德测评的方法是（    ）

A.SWOT分析法

B.FRC品德测评法

C.问卷法

D.竞争五要素分析法

E.投射技术

【答案】BCE（P118〜119）

【答案解析】品德测评是员工素质测评标准体系里的一项重要内容，其方法主要有：FRC品德测评法、问卷法、投射技术。A、D两项是常见的环境分析方法。

98.在企业人员招聘中，岗位知识的测验，一般包括（    ）

A.基础知识测验

B.专业知识测验

C.专业能力测验

D.外语考试

E.计算机考试

【答案】ABD（P142）

【答案解析】在企业人员招聘中，岗位知识测验是为了衡量和检测应聘者对其应聘的岗位所应具备的基础和专业知识实际掌握的程度。因此，其笔试的内容主要与岗位资格条件等方面的要求有关。岗位知识的测验，一般包括以下三个方面：基础知识测验、专业知识测验、外语考试。

99.结构化面试试题通常涉及的类型有（    ）

A.知识性问题

B.思维性问题

C.经验性问题

D.情感性问题

E.行为性问题

【答案】ABCE（P164）

【答案解析】面试试题通常会涉及教育、培训、工作经历、职业发展、自我评价、家庭背景、求职动机，专业知识和技能等方面，具体可分为以下七种类型：背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性问题。

100.群体决策法中，决策人员的来源有（    ）

A.企业的高层管理者

B.人力资源管理人员

C.其他部门员工

D.用人部门经验丰富的员工

E.用人部门经理

【答案】ABDE（P173）

【答案解析】群体决策法中，决策人员的来源非常广泛，有企业的高层管理者，负责从战略角度协调相关部门的关系和资源；人力资源管理人员，运用招聘的各种战略与技巧，提高招聘过程的有效性；用人部门经理，负责评估应聘者的技能和个人气质，采集第一手资料；用人部门经验丰富的员工，负责对他们未来的同事所应具备的素质，从不同侧面提出自己的看法。

101.无领导小组讨论的题目设计的原则包括（    ）

A.开放性题目

B.联系工作内容

C.难度适中

D.具有一定的冲突性

E.和个人能力相联系

【答案】BCD（P189）

【答案解析】无领导小组讨论是员工素质测评的一种方

法，其设计讨论题目的原则有：（1）联系工作内容。即选取的材料和题目要符合所招聘岗位的工作特征，具有针对性，并且能联系实际。（2）难度适中。题目若太容易，被测评者容易失去讨论的兴趣，会在很短时间内达成一致，且发挥不了应有的水平，从而难以分出差异，准确考察其知识和技能；如果题目太难，被测评者会花很多时间思考，需要很长的时间才能进入状态。（3）具有一定的冲突性。设计的题目要能够引起争论。争论的目的并不在于双方要在争论中分出胜负，而在于让旁听的测评者看到被测评者更加真实的行为。

102.企业员工培训规划制定的要求有（    ）

A.系统性

B.标准化

C.准确性

D.有效性

E.全面性

【答案】ABD（P215〜216）

【答案解析】在企业员工培训规划的制定过程中，必须达到以下几点要求：系统性、标准化、有效性、普遍性。

103.年度培训计划构成的模块包括（    ）

A.目录模块

B.摘要模块

C.主体计划模块

D.总结模块

E.附录模块

【答案】ACE（P222）

【答案解析】企业年度培训计划通常由封面模块、目录模块、计划概要模块、主体计划模块、附录模块五大模块构成。

104.在进行培训时，课程需求度调查的层次包括（    ）

A.环境调查

B.任务调查

C.组织调查

D.个体调查

E.目标调查

【答案】BCD（P242~243）

【答案解析】培训需求分析的客体具有多层次性，通过对企业及其员工的目标、技能、知识的分析，从而确定员工和企业的现状与任务目标的差距，为课程内容的设计奠定基础。这些层次具体包括组织调查、任务调查和个体调查。

105.不同的课程内容应采取不同的培训方法，比如态度培训，应以（    ）方法为主。

A.讨论

B.情景模拟

C.角色扮演

D.测量工具

E.个人及小组成长

【答案】BDE（P258）

【答案解析】不同的课程内容需要利用不同的培训方法进行培训，如知识的传授多以课堂讲授或讨论等方法为主；技能学习以示范模拟、角色扮演等方法较为有效；态度培训则以情景模拟、测量工具和个人及小组成长等方法为主。

106.在下列选项中，属于管理技能培训开发的一般方法的是（    ）

A.替补训练

B.事件过程法

C.案例分析法

D.阅读训练

E.思维训练

【答案】ABD（P274〜277）

【答案解析】管理技能培训开发的一般方法有替补训练、敏感性训练、案例评点法、事件过程法、理论培训、专家演讲学习班、大学管理学习班和阅读训练八种。

107.实施员工培训需求的评估，可以从（    ）等角度来收集培训需求信息。

A.人力资源部门

B.受训人员

C.受训人员的直接上司

D.公司

E.人力资源专家

【答案】BCD（P286）

【答案解析】实施员工培训需求的评估，首先要由评估人员重新进行培训需求分析，即通过培训需求分析来决定员工的知识、技能、态度等方面的缺陷。可以从受训人员及其直接上司、公司三个角度来收集培训需求信息。

108.从绩效考评的对象和范围上区分，绩效考评指标可以分为（    ）

A.组织绩效考评指标体系

B.团队绩效考评指标体系

C.个人绩效考评指标体系

D.管理性组织的绩效考评

E.服务性组织的绩效考评

【答案】AC（P319〜320）

【答案解析】按照绩效考评的对象和范围的不同，绩效考评可以分为组织绩效考评和个人绩效考评。其中，组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。

109.下列属于绩效考评指标体系的设计程序的有（    ）

A.工作分析

B.明确权责

C.理论验证

D.进行指标调查，确定指标体系

E.反馈总结

【答案】ACD（P329）

【答案解析】确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：（1）工作分析；（2）理论验证；（3）进行指标调查，确定指标体系；（4）进行必要的修改和调整。

110.在下列选项中，属于选择关键绩效指标的原则的有（    ）

A.增值性

B.关键性

C.预测性

D.关联性

E.整体性

【答案】ADE（P338〜339）

【答案解析】选择关键绩效指标的原则有整体性、增值性、可测性、可控性和关联性。符合这些原则的关键绩效指标体系，既是员工绩效管理的重要基石，也是组织中进行绩效沟通的共同语言。

111.绩效监控的有效性主要取决于（    ）

A.管理者领导风格的选择和绩效辅导水平

B.组织的战略风格

C.管理者与下属之间绩效沟通的有效性

D.绩效考评结果的有效性

E.绩效考评信息的有效性

【答案】ACE（P348〜349）

【答案解析】绩效监控是管理者始终关注下属的各项活动，以保证它们按计划进行，并纠正各种重要偏差的过程。其有效性主要取决于以下三个关键点：（1）管理者领导风格的选择和绩效辅导水平；（2）管理者与下属之间绩效沟通的有效性；（3）绩效考评信息的有效性。

112.管理者在进行绩效沟通时需要掌握一些技巧，下列选项中，属于沟通技巧的是（    ）

A.态度应该坦诚

B.应该具体

C.鼓励多于批评

D.多说多听

E.沟通应具有建设性

【答案】ABCE（P358）

【答案解析】沟通是一门艺术，管理者在进行绩效沟通时需要掌握一些技巧。这些技巧主要有：沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感；沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息；要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作；鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具前瞻性，更符合绩效管理的原则；注意倾听，少说多听是沟通的一个重要技巧；沟通应及时r沟通应具有建设性。

113.绩效考评方法在实际应用中可能出现的偏误包括（    ）

A.分布误差

B.后继效应

C.首因效应

D.个人偏见

E.晕轮误差

【答案】ABDE（P362~365）

【答案解析】由于绩效考评对象与考评方法的多样性，绩效考评的过程中出现各种各样的问题在所难免。绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受到以下几种问题的制约和影响：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应、评价标准对考评结果的影响。

114.对员工而言，薪酬的具体功能包括（    ）

A.导向功能

B.保障功能

C.增值功能

D.激励功能

E.社会信号功能

【答案】BDE（P396）

【答案解析】对企业员工来讲，传统的工资主要有两种功能：满足基本物质需求的功能和满足安全保障需求的功能。现代薪酬不仅具有这两种功能，而且日益体现出对员工精神需求满足的作用。其对员工的功能具体包括保障功能、激励功能、社会信号功能。

115.对岗位进行横向分类时，应遵循的原则包括（    ）

A.空间原则

B.时间原则

C.单一原则

D.程度原则

E.多向原则

【答案】BCD（P431~432）

【答案解析】岗位横向分类就是根据各种岗位工作的不同性质，将看似繁杂的各种岗位划分为职系、职组和职门的过程。在对岗位进行横向分类时，应遵循以下几个原则：单一原则、程度原则、时间原则、选择原则。

116.技能薪酬的种类包括（    ）

A.能力薪酬

B.劳动力薪酬

C.技术薪酬

D.管理薪酬

E.知识薪酬

【答案】AC（P447）

【答案解析】技能薪酬是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬。其具体包括技术薪酬和能力薪酬两种类型。其中，技术薪酬一般应用于生产制造性质的企业或部门，另外，许多企业对等级较低的岗位也采用了这种薪酬制度；能力薪酬主要适用于企业的专家人员和主管人员，属于“白领”薪酬。

117.薪酬制度设计的原则包括（    ）

A.竞争性原则

B.合理性原则

C.激励性原则

D.利益性原则

E.公平性原则

【答案】ACE（P459〜461）

【答案解析】薪酬制度设计的原则包括：公平性原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则。

118.企业建立企业年金应具备的条件有（    ）

A.企业内部管理制度健全

B.依法成立工会

C.依法参加基本养老保险并按时足额缴费

D.生产经营比较稳定，经济效益较好

E.向上级申请备案

【答案】ACD（P492）

【答案解析】《国务院关于同意辽宁省完善城镇社会保障体系试点实施方案的批复》（国函[2001]79号）指出，有条件的企业可为员工建立企业年金，并实行市场化运营和管理。企业建立企业年金应具备三个条件：一是依法参加基本养老保险并按时足额缴费；二是生产经营比较稳定，经济效益较好；三是企业内部管理制度健全。

119.关于企业年金的领取，下列说法正确的有（    ）

A.员工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户中一次性或定期领取企业年金

B.员工未达到国家规定的退休年龄的，也可以从个人账户中提前提取资金

C.员工或退休人员死亡后，其企业年金个人账户余额由其指定的受益人或法定继承人定期领取

D.出境定居人员的企业年金个人账户资金，可根据本人要求一次性支付给本人

E.出境定居人员的企业年金个人账户资金不再有效，不可以领取

【答案】AD（P493）

【答案解析】员工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户中一次性或定期领取企业年金。员工未达到国家规定的退休年龄的，不得从个人账户中提前提取资金。员工或退休人员死亡后，其企业年金个人账户余额由其指定的受益人或法定继承人一次性领取。出境定居人员的企业年金个人账户资金，可根据本人要求一次性支付给本人。

120.劳动关系具有的特征包括（    ）

A.劳动关系的内容是劳动

B.劳动关系的内容是特定的经济关系

C.劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点

D.劳动关系具有平等性的特点

E.劳动关系具有隶属性的特点

【答案】ACDE（P499）

【答案解析】劳动关系与一般经济学中所概括的劳动关系，以及其他各种社会关系相比，具有如下特征：（1）劳动关系的内容是劳动。（2）劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点。（3）劳动关系具有平等性和隶属性的特点。

121.工资集体协商的内容包括（    ）

A.工资协议的期限

B.工资支付办法

C.职工年度平均工资水平及其调整幅度

D.变更、解除工资协议的程序

E.工资协议的违约责任

【答案】ABCDE（P520〜521）

【答案解析】工资集体协商的内容包括：（1）工资协议的期限；（2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式；（3）职工年度平均工资水平及其调整幅度；（4）奖金、津贴、补贴等分配办法；（5）工资支付办法；（6）变更、解除工资协议的程序；（7）工资协议的终止条件；（8）工资协议的违约责任；（9）双方认为应当协商约定的其他事项。

122.劳动力市场工资指导价位的形式为（    ）

A.小时工资收入

B.日工资收入

C.月工资收入

D.季度工资收入

E.年工资收入

【答案】CE（P524）

【答案解析】劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。

123.劳动力市场工资指导价位的制定程序包括（    ）

A.信息采集

B.整理信息

C.价位制定

D.公开发布

E.反馈建议

【答案】ACD（P531）

【答案解析】劳动力市场工资指导价位的制定分为信息采集、价位制定、公开发布三个步骤。其中，信息采集主要通过抽样调查方法取得。工资指导价位的制定是将同一职业（工种）调查全部的职工工资收入从高到低进行排列，对有关数据进行检查、分析及做必要调整后，分别确定本职业（工种）工资指导价位的高位数、中位数和低位数。工资指导价位在每年6〜7月发布，每年发布一次。

124.下列属于仲裁时效中断的法定事由的有（    ）

A.向对方当事人主张权利

B.对方当事人同意履行义务

C.发生了不可抗力的事情

D.向有关部门请求权利救济

E.当事人因为某种原因中断仲裁

【答案】ABD（P552）

【答案解析】仲裁时效的中断，是指在仲裁时效进行期间，因发生法定事由致使已经经过的仲裁时效期间统归无效，待时效中断事由消除后，重新开始计算仲裁时效期间。仲裁时效中断的法定事由有以下三种情形：（1）向对方当事人主张权利；（2）向有关部门请求权利救济；（3）对方当事人同意履行义务。

125.下列选项中，属于劳动争议当事人申请仲裁应当符合一些基本的条件的有（    ）

A.申请人与本案有直接利害关系

B.有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由

C.申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖

D.被申请人不明确

E.已过申请仲裁的时效

【答案】ABC（P559）

【答案解析】劳动争议当事人申请仲裁应当符合下列条件：（1）申请人与本案有直接利害关系；（2）有明确的被申请人；（3）有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由；（4）申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖；（5）申请时间符合申请仲裁的时效规定。

卷册二：专业能力

一、简答题（本题共3题，第1小题14分，第2小题18分，第3小题14分，共48分）

1.绩效辅导时机及常见方式 （14分）（P349）

答：（一）辅导时机

1.当员工征求你意见时

2. 当员工希望解决某个问题事

3. 当你发现了一个可以改进绩效的机会时

4. 当员工掌握了新技能，管理者希望员工能将新技能运用于工作中

（二）辅导方式

1. 指示型辅导

2. 方向型辅导

3. 鼓励型辅导

2.实施培训计划管理的配套措施（14分）

（P234~237）

答：（1）企业全员培训文化的培育

（2）企业全员培训环境的营造

（3）企业培训师资队伍的建设

（4）企业培训课程的开发与管理

（5）企业员工培训成果的跟进

（6）全员员工培训档案的管理

（7）员工培训激励机制的确立

3.薪酬制度的常见问题（20分）

（P476~479）

答：（1）薪酬战略缺失

（2）薪酬理念缺乏

（3）没有一套合理的薪酬体系

（4）薪酬结构失衡

（5）职业发展通道缺乏，导致加薪通道单一

（6）岗位价值没有量化，薪酬的内部公平性不足

（7）薪酬调整缺乏依据

（8）薪酬与绩效关联度不强

（9）忽视非经济薪酬的激励作用

（10）薪酬激励不及时

二、综合题（本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题16分，共52分）

1.某汽车集团是一个有20年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。该集团由.总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长负责制，彼此相互独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科、厂长办公室、质量管理科等。集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。

（1）该集团适合采用哪种组织结构模式？（2分）请说明理由，并设计其组织结构图。（8分）

（P4~8）

答：该集团适合采用超事业部制的组织结构模式。（2分）理由是：该集团的规模特别巨大；产品品种较多，且都能形成大批量生产；所涉及的业务领域及市场分布很广；所设立的事业部很多；若不适当集权，就无法有效地协调、控制这众多的事业部。（4分）

其组织结构如图1所示。（4分）

（2）发动机厂适合采用哪种组织结构模式？（2分）请说明理由，并设计其组织结构。（8分）

答：发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。（2分）理由是：该发动机厂的生产经营活动连续性很强，采用模拟分权的组织机构模式，可以人为地把企业分成许多“组织单位”，并将其看成是相对独立的生产经营部门，赋予它们尽可能大的生产经营自主权，让它们拥有自己的职能机构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营、独立核算，以调动其生产经营积极性和主动性，达到改善整个企业生产经营管理的目的。（4分）

其组织结构如图2所示。（4分）

二、综合题

2.NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理和人力资源部门经理叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，主要负责生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。通过发布招聘信息，共有300余人投递简历，经过简历筛选、初始、笔试，最终由10名应聘者进入了复试，复试题目之一是将10名应聘者集中在一起，针对“好的管理者应具备哪些素质？”进行讨论。

根据本案例，回答下列问题：

（1）根据案例描述，该公司面试中使用了什么方法？（3分）

（P177~179）

答：（1）该公司面试中使用了无领导小组讨论的面试方法。（3分）

（2）该方法的类型有哪些？（6分）

答：无领导小组讨论可以从两个角度进行分类：一是根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境性讨论和情境性讨论；（3分）二是根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。（3分）

（3）该方法具有哪些优缺点？（9分）

答：无领导小组讨论的优点：

①具有生动的人际互动效应；（1分）

②能在被评价者之间产生互动；（1分）

③讨论过程真实，易于客观评价；（1分）

④被评价人难以掩饰自己的特点；（1分）

⑤测评效率高。（1分）

缺点：

①题目的质量影响测评的质量；（1分）

②对评价者和测评标准的要求较高；（1分）

③应聘者表现易受同组其他成员影响；（1分）

④被评价者的行为仍然有伪装的可能性。（1分）

二、综合题

3.2014年1月华新制药厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举2名职工代表代表全厂2000名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并于1月30日送达劳动争议仲裁申请书。该劳动争议仲裁委员会于2014年2月5日决定受理，并于5月9日作出裁决，裁定华新制药厂依法支付职工加班工资及经济补偿金。裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。

请结合相关法规，回答下列问题：

（1）该劳动争议的性质是什么？（4分）应适用于何种处理程序？（4分）

答：该劳动争议的性质是集体争议。（2分）集体争议是指职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的。本案中，劳动者一方当事人有2000人，其共同的理由是华新制药厂以正常工作安排为由，拒付加班工资。因此，该争议的性质是集体争议。（2分）该争议适用于劳动争议仲裁处理程序。（2分）该案例中2名职工代表向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会决定受理就表明该案已经进入了劳动争议仲裁处理程序。（2分）

（2）劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有错？

（2分）为什么？（6分）

答：劳动争议仲裁委员会在处理过程中有错。（2分）仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要

延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准可以适当延期，但延期不得超过15日。本案中，劳动争议仲裁委员会于2014年2月5日受理仲裁申请，于5月9日作出裁决，已经远远超过仲裁庭审理期限。（6分）