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国家职业资格全国统一鉴定
企业人力资源管理师论文
（国家职业资格一级）
论文题目：员工需求管理
90后职工的需求管理——荣誉和责任
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所在省市： 山东省淄博市
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员工需求管理90后职工的需求管理——荣誉和责任
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摘要
自2013年以来，企业90后员工日益增多，他们带着自己独特的思想和行为方式参与到企业发展中来。在信息时代的背景下他们相较我们60后、70后、80后接受了更多的信息，他们不再简单的接受老的工作方式和企业技艺传承，在这种情况下我们企业HR必须做出改变去包容他们、引导他们，让这股新生势力为企业做贡献，实现企业人力资本的最大化。
本文从现在的人才背景进行了分析，“对90员工”这个新的机遇和挑战做出了改变。我们企业在统筹企业战略发展策略和现行的组织机构、绩效与考核模式下提出了人岗匹配和员工需求管理—荣耀和责任的管理新模式、新方法。从企业自身突破来面对大经济环境下的心得机遇和挑战。
对于我们HR而言员工招聘和管理是非常非常重要的人力资源战略模块，现在活动在人才市场上的待业和计划跳槽的员工中90后已经占据了相当大的比例。据中国教育在线统计，2013年中国高校毕业生已经达到699万，被称为“史上最难就业季”。2014年727万人，2015年749万人，2016年765万人，截止现在总人数达到29410万人。①90后员工已经成为近几年求职、就业的主力军，很多单位对90后管理都很头痛，认为他们任性、缺乏责任感，总期望少干活多拿薪水。但90后员工思想新颖活跃、教育知识水平、高学习能力强等优点也是显而易见的。了解90后员工的需求能帮助我们更加有效地员工管理90后员工。
1.1 90后员工职业需求特征
1.1.1 职业目标更加理性化
社会主义市场经济的发展、信息网络化的发展使得90后有的更多个人认知，他们的职业理想和目标越来越理性和务实。他们能够理性地看待社会现象，并根据自身实际客观地调整职业理想。他们不再只注重薪酬福利，也注重假期休闲，注重工作生活平衡，注重发展机会，趋向于给自己带来物质财富和精神财富的工作，就业心态也更加务实。当然，就业意向趋安逸，缺乏吃苦耐劳的精神如今用工荒、技术工缺乏问题也是我们HR不得不面对的。宁愿工资少点，也要在办公室做白领，既清闲又有面子。对于一线技术工人或重体力劳动活，即使工资高，却很难受到90后的青睐。
1.1.2 人格独立，渴望被尊重。
90后年轻活泼，富有激情，思路开阔，敢想敢说敢做，愿意挑战权威，有自己的判断标准，不再简单地盲从于尊者和长者，不愿接受任何简单的灌输式教育。而且90后大多接受过高等教育（专科、本科、研究生），因此整体学历也有了明显提高，这在一定程度上使得他们的整体知识储备和见识都较前辈们有了较大的提高，特别是在公平、民主、人权等方面的要求明显增强，他们渴望被尊重、被理解。
1.2 九零后工作中的突出问题
1.2.1 就业价值取向稍显功利和攀比性
许多学生将薪酬的高低、福利水平的好坏作为评价工作好坏的唯一标准，只注重物质回报看淡了自己的社会责任和公民应有的奉献精神，忽略社会需要和国家利益。从长远看不仅不利于国家和社会的和谐与可持续发展，而且对其个人的职业生涯产生不利影响。
1.2.2 抗压能力较差，对父母比较依赖
90后在成长期间经历的挫折较少且多数是独生子女，从小被家人细心呵护，所有的困难都被父母挡住，这导致他们的抗压能力较差。他们对生活的期望比现实要美好很多，他们即希望得到一份可以实现自我价值的工作，却又不希望有任何压力的工作。因此当他们面临风险较大、有挑战性的工作时，会出现一定的退缩和放弃。
1.2.3 自我为中心意识强
90后员工大多是独生子女，父母为了让他们不受委屈过得开心很多时候都是屈从于他们的要求，这导致他们更多的沉浸于自我世界里，以自我为中心、凡事优先考虑自己，容易忽视他人的感受，不善于处理人际关系。
1.2.4 缺乏明确职业生涯规划
90后员工大多处于职业生涯初期，大多数没有明确的目标，他们渴望找到一个合适自己的岗位并有所作为，却也因为刚刚参加工作致使他们中的很多人对自身未来的发展比较茫然，甚至有些人都不能明确自己的前进方向，本着“且行且看”的原则跟随公司安排。
我所在的公司是一家石化企业——山东汇丰石化集团有限公司，主要从事石油炼化和化工产业等，成立于1993年，现有员工1800人，其中90后453人占比约25%，80后占比约48%，70后占比约19%，1970年之前生人占员工总数的8%。随着企业的发展壮大以及公司对高学历高层次人才的需求，我们对人才战略的提出了新的要求。公司增大了对大学生的招录比例，自2013年以后90后员工在企业人数越来越多。他们接受了相对较高等的教育，拥有着相对较高的专业知识和研发潜力，而且对生活和工作充满激情和幻想，对事物的见解有了独特的认知。另一方面由于涉世未深，他们相较于的前辈工作实战经验不足和对工作、生活抗压性有所减少。不仅如此，有家庭作为经济背景和精神支撑的他们往往很难去埋头去突破，去简单的顺从，种种这些在很大程度上造成了目前90后员工难管理和裸辞的现象。在近几年的年度总结中发现90后流失比例已经占到的70%以上，然而对这些从学校出来的大学生来说，前三年的工作经历对他们的职业生涯发展有着不可忽视的影响。在这段时间里不停地换工作虽然能接触到更多的行业，但是相对于哪些稳扎稳打的人而言这三年的工作积累能让他们更快速的提高自己的职业，也能有一个更快速的职业升迁。
为了践行企业的社会责任和企业的发展，依据企业“企业和员工共同进步”的发展理念，针对90后员工出现的管理现状我公司从两个方面进行了人才战略的转变，一是由招聘高学历人才到人岗匹配的人才观念的转变，人才的选用更加倾向于适才适用；二是，员工需求管理，由以往的纯制度化管理向人力资本管理转变。
2.1 人岗匹配
招录到一个不合适的人才就会增加更多的管理成本，试行人岗匹配策略就是摒弃以往的重点招录名校、名专业毕业生的简易人才录用策略，着眼于企业发展现状和企业战略规划需求采用科学的招聘管理方法择优选择合适的人才，做到人适其事、事宜其人。采用的科学管理方法主要有库德职业爱好调查表（Kuder preference Record Vocational）,用于侦测人才的职业兴趣测试；梅耶尔斯-布雷格斯类型指示量表（Myers-Briggers Type Indicator）,用于企业人员的选拔和再配置；评价中心方法（无领导小组讨论）等。在员工需求管理方面更加趋向于企业需求和员工需求的统一。
在改变人才策略之前我公司进行了组织机构变革，进行了定岗、定员、定编，明确了岗位胜任力特征，从而使我们在进行人才扩充时有目的性的，方向性。虽然无领导小组讨论更多的被用于企业招聘、选拔中高层管理人才，但我公司在人才面试时采用了近几年比较流行的无领导小组讨论的面试方法。通过专业的题目设置帮助我们客观性的对员工进行评价、发觉员工潜力和能力，找到最适合胜任岗位的人才。题目设置包括两难问题、开放式问题、排序选择问题、资源争夺型题和实际操作性题目，多方面对员工素质进行测评。②
2.2 员工需求管理
企业是以盈利为目的的组织，在企业的经营生产过程中员工作为第一生产力，满足员工的需求将能更好的的实现企业目标。我们都知道马斯洛需求层次理论，生理的需要、安全的需要、社会的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。③ 在现今的社会90后的员工更加倾向遇社会的需要（友情、亲情以及集体的归属感、荣誉感），尊重的需要（自尊、威信、尊敬），自我实现的需要（个人理想、抱负、职业规划）。自2014年开始我们人力资源部每年的1月份（春节前）、4月份（招聘黄金季节）、8月份（毕业生入企）、10月（实习期结束）份都会与部分90后的员工进行茶话座谈，在愉快轻松的氛围下进行对员工的工作和生活进行了解。通过这种方式来了解员工的工作状态、工作想法、希望从企业得到的帮助以及自己的职业生涯发展规划，在掌控好活动节奏的氛围的情况下这是一手资料的真实性是非常高的。
通过对得到的基础数据进行分析、研讨和验证，我们人力资源部向集团公司提报了“荣誉和责任”的员工管理方案，并得到集团公司认可。到现在集团公司和旗下7家子公司都已经在实施该项方案。方案主要实施步骤：公平、公开、通明的员工职业晋升；高效的茶话座谈会；企业KPI与员工责任机制；荣耀宣传和先锋模范；分析总结与再优化。
2.2.1 公平、公正、通明的员工职业晋升
“有付出就有回报，肯奋进就能成功”是我们企业的员工发展标语，为了让企业员工能更有激情、更全身心的投入到我们的工作中去我公司制定了清晰、明确、公平、公正的员工职业晋升体系。该体系明确展示了员工的多向发展体系（包括生产技术的技师方向，生产管理的技术员方向，全面生产管理的工程师方向以及总部职能管理的高级经理人方向），员工的职业晋升渠道（包括工作能力评价、组织推荐、员工工作贡献、员工的正能量、科学的职业晋升考评）。为了更好的发展员工，员工职业晋升体系与我公司的宽带薪酬进行了并轨，为员工发展提供了更多的机会。
2.2.2 高效的茶话座谈会
高效的茶话座谈会是除了科学有效的数据收集方法之外的帮助我们获取员工真实信息一种非常有效途径，该种方法能帮助我们从心理上突破员工的心理防御获取更真实的数据。茶话会不能简简单单的召集一帮员工进行漫天乱地的胡侃，要科学的进行。首先我们要清楚茶话会的目的，是为了解决哪些问题、了解哪些真是的情况、员工管理为什么出现的不良状况等。其次是巧妙的布局引导，这就需要我们从一定的组织行为学和心理学方面来进行操作。比如适宜的茶话会布局、合理的活动安排等，这些都是需要我们去合理布置的，不然一场茶话会下来就真成了喝茶会了。在此项活动中我们对员工需求进行了分析，在集团公司总的战略目标前提下提出了“荣耀和责任”的计划方案。
2.2.3 企业KPI与员工责任机制
企业针对性的设置了关键绩效指标，各组织单位为了完成目标也各自依据自身形式对目标进行了工作分解。实行KPI与员工责任机制则是要求我们将指标的具体完成工作责任到人，这项划分不仅仅是进行工作责任的分解更重要的是要让员工有了一种责任意识，让员工有一种担当，有一种使命。自己的岗位工作贡献能帮助团体、部门取得更好的成绩，更有效率的完成甚至超额完成指标。
需要注意的是在实行企业KPI与员工责任机制前非常重要的一步就是政策制度的宣贯和文化宣讲，要让员工意识到自己工作岗位的重要性、责任感、使命感，不能让员工理解偏差将工作当成一种考核负担。这种制度的宣贯和文化的宣讲需要我们相应的组织部门进行深层次的构思、研讨和布局，严防好事成坏事的现象。
2.2.4 荣耀宣传和先锋模范
在我们企业的每一个部门都有一面荣誉墙，荣誉都摆放在在最显眼的位置，能让你最快速的知道该部门的优秀员工、优秀业绩。
在企业有工作贡献就要进行表彰，要让全公司的人都知道。在这里我们不需要“锦衣夜行”，有荣耀就宣贯，有业绩就表彰，我们需要的就是榜样的力量。除了KPI指标的考核我们企业还设立的更多的激励机制，比如突出贡献奖、劳模、技术先进奖、节能优化奖、隐患整改奖、金点子奖等，这些荣誉在员工的职业晋升中也是重点考核项目。当然还包括传播正能量的好人好事奖、每年的企业看望福利院老人儿童、帮助困难家庭员工等。等等这些不仅要求我们做到对员工的公平、认可，更是帮助我们向员工传单一种思想、一种正能量，让员工以一种更积极的心态投入到工作中去，一种更正向的人生态度去为企业服务，实现企业的良好运转和社会正能量建设。
2.2.5 分析总结与再优化
根据经典的PDCA循环，我们每半年进行一次总结分析，针对“荣誉和责任”的实施情况、公司的业绩、部门的绩效考核、企业人才的流动、集团公司的战略方针等对我们的管理措施进行讨论、修正、报审、施行。总结会一般固定在每年的1月和7月，有集团公司总部相关部门领导和各组织单位相关负责人参会，针对半年情况情形总结，对暴露的问题进行分析研讨并拿出初步方案，对员工的管理措施提出新的见解和意见。通过研讨、论证拿出最后的方案交由集团总部相关领导审批和授权施行。
三、结论
进入20世纪90年代后各大企业为了提升自己的核心竞争力，占领市场的产品、技术、资本和人才的制高点，在这样一个新的历史阶段，人力资源管理的时间和理论都有了新的变化和突破，往期的传统的人事管理已经过渡到现在的现代人力资源管理的高阶段发展阶段。这些都要求我们人力资源从业者不能简单的再局限于传统的人力资源模块，不能简简单单的做着招聘配置，需要结合企业的新的战略发展要求运用现代人力资源管理的科学的管理方法来工作。
针对我集团公司90后员工人数的不断增长和员工现状，我们在综合研讨后科学分析后实行了人岗匹配战略和基于“荣耀和责任”员工管理策略，从企业人才的招聘、配置及管理方面进行了改革。在施行该项管理策略后企业运行状况出现了好的转变，每年的人为事故数量有了大幅的减少、企业KPI的完成情况提到了更高的标准要求、员工的精神面貌得到了提升，尤其是90后员工的人员流失较往年有了很大比例的减少，而且在进两三年的人事升迁中90后也开始崭露头角。当然每一项管理策略的施行不能简简单单的生搬硬套，在我们敲定管理方案时统筹企业的现行现状、战略目标、企业战略（包括定岗、定员、定编、宽带薪酬、KPI绩效考核体系等）。社会环境在不断变化，企业的生存环境也在不断变化，外部竞争日益加剧，只有在努力提高企业自身竞争优势的情况下才能把握机遇、迎接新的挑战。我们人力资源管理从业者更是要不断提高自身素养、技能才能为企业新的发展做出贡献，才能不被淘汰。
参考文献：
①友东”2010年-2017年全国高校毕业生人数统计”http://career.eol.cn/kuai_xun_4343/20131210/t20131210_1050496.shtml，2016.12.10）
②企业人力资源管理师：二级/中国就业培训技术指导中心编写.-3版.中国劳动和社会保障出版社，2014）p109-192
③马斯洛在1943年发表的《人类动机的理论》（ A Theory of Human Motivation Psychological Review）
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