整个薪酬构成中的地位与作用程度。
2、薪酬水平政策，薪酬水平指组织对自身总体薪酬量的定位。主要考虑三个因素（1）市场薪酬水平与竞争对手薪酬水平（2）组织自身的绩效与财务状况（3）组织自身所处的发展阶段
3、薪酬结构及政策 薪酬结构主要指薪酬的具体形式和构成，不同形式的薪酬其特征与功能不同，对员工的行为及组织发展具有不同的影响。
4、薪酬文化及政策，薪酬文化指组织的薪酬战略所贯穿的思想理念，从思想理念上对组织的薪酬战略起引导作用。
5、薪酬管理及政策 薪酬管理可分为战略性薪酬管理与技术性薪酬管理，主要有三个方面：（1）薪酬信息的公开透明度（2）薪酬管理权限的划分（3）员工参与薪酬决策的状况。
制定薪酬战略的流程
一般地说，设计和制定企业新酬战略，可概括为四个步骤
(一)评估薪酬的意义和目的
这一步要求企业了解所在的行业情况，以及企业计划怎样在此行业中竞争。企业对待员工的价值观也反映在企业的薪酬战略中。此外，社会、经济和政治环境同样影响薪酬战略的选择。(1) 全球性的竞争压力。在开发一个薪酬战略时，对国际竞争压力的评价变得日益重要。在国际竞争对手中，现行的各自薪酬体系的差异也影响着其竞争对手的薪酬战略。(2) 员工的薪酬需求。员工的薪酬需要是多种多样的。应考虑员工不同的薪酬需求，制定灵活的薪酬战略。
(二)开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配通过对企业所处的内外环境和经营战略分析，开发支持企业经营战略、提升企业竞争优势的薪酬战略。
(三)实施薪酬战略，通过设计薪酬体系来实施薪酬战略，薪酬体系是将薪酬战略转变成薪酬管理实践。
(四)对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价企业所处的环境是不断变化的，经营战略也相应在不断变化，因而薪酬战略就必须随之而变。为确保这点，定期对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价就成为必要。
第六章 劳动关系管理
一、事实劳动关系形成原因及法律规定（P503-505，注意504的具体要求）1.不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系。2.无效劳动合同而形成事实劳动关系。3.双重劳动关系而形成事实劳动关系。4.以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系。
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》对确立劳动关系做出了如下规定：1.用人单位招用劳动者未订立劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：a.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；b.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；c.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。2.用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方在劳动关系时可参照下列凭证：a.工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；b.用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件；c.劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；d.考勤记录；e.其他劳动者的证言等。其中acd项的有关凭证由用人单位负举证责任。3.建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。4.劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁等。
《劳动合同法》明确规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，规定了三项措施：1.放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法；2.规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的，自第二个月起向劳动者每月支付两倍工资；3.规定用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍工资外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法实施条例》第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应书面通知劳动者终止劳动关系，无须向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
二、简述被派遣劳动者的管理（P511-512）
为了协调控制被派遣劳动者与单位正式雇员的关系，防范和制止对被派遣劳动者的歧视，在管理中必须遵守下述规定：1.被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利等。2.劳务派遣用工是企业用工的补充形式。3.用工单位应当履行下列义务：a.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；b.告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬；c.支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；d.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；e.连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。4.被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。其劳动合同的解除、终止的法定条件按《劳动合同法》相关规定执行。
三、案例分析（二）用工单位应当如何管理被派遣员P516-517
该酒店管理公司作为实际用工的单位，在对被派遣员工进行管理时，应严格遵守我国《劳动合同法》以及相关劳务派遣的法律法规，并从以下几个方面入手，做好被派遣员工的管理工作：1.该公司应当认真执行国家劳动法律法规，维护被派遣员工法律赋予的一切权益。特别是应当执行国家有关劳动保护、安全卫生标准，为被派遣员工提供相应的劳动条件和劳动保护。其有权在劳务派单位或该用工单位依法参加或组织工会。2.告知其劳动派遣协议的内容、所承担岗位的工作要求和劳动报酬等相关信息。该公司应及时将工作岗位的各种相关信息及时告知被派遣劳动者，包括公司规章制度、岗位工作标准、工作内容、生产安全、工作禁忌、工作要求以及劳动报酬方面的规章制度的。3.同岗同工同酬，被派遣员工与公司同类岗位员工享受同等报酬和福利待遇。4.针对被派遣员工进行定期或不定期岗位培训。5.依法实行正常工资调整机制。6.不得再次将派遣员工转移指派到其他用人单位去工作。
四、案例分析（三）劳务派遣女工“三期”的法定保护P517-518
本案例争议的焦点是：1.劳务派遣单位的解除是否合法；2.贾女士要求恢复劳动关系是否合法；3.劳务派遣单位安排贾女士转到证券公司工作的行为是否合法；4.劳务派遣单位与用工单位的相关责任应如何承担。首先，关于劳务派遣单位解除劳动合同的行为是否合法的问题。根据我国《劳动合同法》第四十条和第六十五条第二款的相关规定，如果被派遣劳动者多次出现（本案为前后共2次）被考核不合格的情形时，用工单位可以将其退回劳务派遣单位，由劳务派遣单位依法解除劳动合同。在本案中，贾女士被用工单位退回后，劳务派遣单位可以在支付其1个月代通知金和对应工龄经济补偿金的前提下，依法解除劳动合同。其次，关于贾女士提出恢复劳动关系的请求是否 |
