法：1.座谈法。通过召开不同人员参加的专题座谈会，可以广泛地征询各级主管、考评者与被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方面的意见，并根据会议记录写出分析报告书，针对目前绩效管理系统所存在的主要问题，提出具体的调整和改进的建议。
2.问卷调查法。有时为了节约时间，减少员工之间的干扰，充分了解各级主管和下属对绩效管理系统的看法和意见，可以预先设计出一张能够楦测系统故障和问题的调查问卷，然后发给相关人员填写，采用问卷调查的方法，好处是有利于掌握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进行更述人、全面的剖析部门; 3. 查看工作记录法。为了检验管理系统中考评方法的适用性和可行性，可以采用查看各种绩效管理原始记录的方法，对其作出具体的评价，如考评的结果是否存在着集中趋势、过松过宽偏误、“晕轮效应”等现象。4. 总体评价法。为了提高绩效管理的水平，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段， 对企业绩效管理系统进行总体的评价。
第五章 薪酬管理
1、薪酬管理的内容：
薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定分配和调整动态过程，薪酬管理要为实现组织目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。
概括来说，薪酬管理包括薪酬体系设计和薪酬日常管理两个方面。薪酬体系涉及包括：薪酬水平设计、薪酬结构设计、薪酬构成设计。薪酬日常管理有薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，成为薪酬成本管理循环。
（1）企业员工工资总额管理 （2）员工薪酬水平的控制 （3）企业薪酬制度设计与完善 （4）日常薪酬管理，包括薪酬市场调查、年度员工薪酬激励计划、了解各类员工薪酬状况 人工成本科室 员工薪酬调整。
2、简述薪酬市场调查的程序
一、确定调查目的，调查结果可以为以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整等。
二、确定调查范围
1．确定调查的企业第一类，同行业中同类型的其他企业；第二类，其他行业中有相似相近工作岗位的企业；第三类，与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业；第四类，在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业；第五类，经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。
2．确定调查的岗位确定被调查的岗位时，与本企业需调查的岗位具有可比性。
3．确定需要调查的薪酬信息(1)与员工基本工资相关的信息 (2)与支付年度和其他奖金相关的信息(3)股票期权或影子股票计划等长期激励计划(4)与企业各种福利计划相关的信息(5)与薪酬政策诸方面有关的信息总之，薪酬调查的信息要尽可能做到全面、深入和准确，不但要着重调查项目的全面性，还要关注调查数据资料的动态性，既要掌握当月、当季和当年的数据资料，还要掌握企业同类岗位过去三年以上的数据资料。
4．确定调查的时间段
三、选择调查方式，1．企业之间相互调查 2．委托中介机构进行调查3．采集社会公开的信息 4．调查问卷
四、薪酬调查数据的统计分析，可根据实际情况选取以下方法：1．数据排列法2．频率分析法 3．趋中趋势分析趋中趋势分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括以下几种方法：(1)简单平均法 (2)加权平均法(3)中位数法 4．离散分析离散分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括标准差分析和四分位、百分位分析等几种方法。5．回归分析法6．图表分析法
五、撰写薪酬调查分析报告，薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。
3、简述薪酬满意度调查的程序
①确定调查对象，调查对象企业所有员工
②确定调查方式，由于调查人数较多，一般采用发放调查表③确定调查内容，包括员工对薪酬福利水平、结构比例、薪酬福利差距（与市场比较、与企业内部其他员工比较）、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等满意度。还可以对工作本身工作环境等非财务酬赏的满意度。
4、薪酬满意度调查结果分析实例
佳丽宝公同是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近些年来、该公司的经济效益迅速提商，财务实力明显增强，但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分种弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的新资制度怨声载道，严重地影响了公同生产经营活动的正常运行。为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金(按月支付)的计酬形式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付定数额的季度奖， 其奖金水平不得超过一般员工奖金水平的30%。图5- 5、图5- 6和图5--7是对该公司员工薪资满意度调查结
果的分析图。
根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题:
1.与市场劳动力价位对比，该公司三类人员的薪资水平低于市场水平。
2.对一般员工面言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资
制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位
的劳动差别。
3.对中级管理人员而言，该公司现行的职务等级工资制以及力度不大
的季度奖金制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度
上得不到体现。
4.对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”之外，
对其他方面都不太满意，这说明公司现行的工资制不能最大限度地调动他们
的积极性。
基于该公同存在的这些问题，可以提出以下对策建议:
1.通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞争力原则，对该公同的薪资水平进行全面调整，使其接近或者达到市场同类企业薪资水平.
2.加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。
3.确立严格的劳动定鞭理制度，完善各类人提商生产效率，保证产品质建立内部公平公正的薪资制度端定基础。
4由于该公司属于制造加工性企业为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作(岗位)工资和技能工资为基础，采用组合型薪资制度。
5.在进行岗位评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行职能工资制进行必要的调整，实行宽泛式(宽带式)薪资结构，以体现中级管理人员工作的特点。
6.公司高层管理人员应当在改革现行管理人员薪资制度的基础上，买行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。
5、简述薪酬结构类型（含特点具体形式优缺点适用）
(1)以绩效为导向的薪酬结构(绩效薪酬制)特点：员工的薪酬主要根据其近期绩效来决定，员 |
