工的薪酬随绩效量的不同而变化，并不是出于同一岗位或技能等级的员工都能拿到相同数额的薪酬。计件薪酬、销售提成制、效益薪酬都属于这种薪酬结构。优点：激励效果好。缺点：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力，只重视自己绩效，不重视与人合作、交流。 适用：工作任务饱满，有超负荷工作必要，绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等 。
(2)以工作为导向的薪酬结构(岗位薪酬制) 员工的薪酬主要根据其所担任的岗位或职位重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。薪酬随着岗位或职位的变化而变化。岗位薪酬制、职务薪酬制等都属于这种薪酬结构。优点：有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺点：无法反应在同一岗位或职位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。适用：个工作之间责、权、利明确的企业。
(3)以技能为导向的薪酬结构(技能薪酬制)员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来决定。职能薪酬、能力资格薪酬及我国过去工人实行的技术等级薪酬制度都属于这种薪酬结构。 优点：有利于激励员工提高技术、能力。缺点：忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业薪酬成本较高。适用：适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或是处于艰难期，急需提高企业核心能力的企业。
（4）组合薪酬结构（组合薪酬制）将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、岗位或职位、年龄和工龄等因素确定薪酬额。组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反映。 岗位技能薪酬、薪点薪酬制、岗位效益薪酬等都属于这种薪酬结构。 优点：全面考虑了员工对企业的投入企业实际薪酬管理中，总是把几种体系结合起来，扬长避短，因此组合薪酬结构适用于各种类型企业。
6、企业薪酬策略与企业发展战略的关系（表5-20）
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发展战略 |
企业发展阶段 |
薪酬策略 |
薪酬水平 |
薪酬结构类型 |
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性质 |
薪酬结构 |
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以投资促进发展 |
合并或迅速发展阶段 |
以业绩为主 |
高于平均水平的薪酬与高中等个人绩效相结合 |
高弹性 |
以绩效为导向 |
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保持利润与保护市场 |
正常发展至成熟阶段 |
薪酬管理技巧 |
平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效相结合 |
高弹性 |
以绩效为导向 |
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高稳性 |
年功工资 |
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折中 |
以能力为导向，以工作为导向、组合薪酬 |
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收货利润并向别处投资 |
无发展或衰退阶段 |
着重成本控制 |
低于平均水平的工资与刺激成本控制的适当奖励结合 |
高弹性 |
以绩效为导向 |
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折中 |
以能力为导向，以工作为导向、组合薪酬 |
7.简述宽带薪酬设计（流程 关键决策）
1、理解企业战略 企业人力资源战略依据企业总体战略而制定的，同时为企业总体战略的实现提供强有力的支持，二薪酬战略又是企业人力资源战略的一种量化体现，因此设计宽带薪酬时。首先考虑企业自身战略。
2、整合岗位评价 岗位评价是宽带薪酬的基础。其目的在于确定企业内每个岗位的相对价值，以确保薪酬体系内部公平。
3、完善薪酬调查 企业薪酬水平除了符合内部公平原则，还应满足外部公平，以提高企业在人力资源市场上的吸引力与竞争力，主要内容包括：了解同行业其他企业薪酬水平，调查本地区的薪酬水平、对企业内部薪酬体系进行梳理。
4、构建薪酬结构 企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查结果确定每一级薪酬的“宽带”，并设定上限和下限。（1）确定宽带数量（2）确定宽带内的薪酬浮动范围（3）宽带内横向岗位轮换（4）做好任职资格及薪酬评级工作。
5、加强控制调整 宽带薪酬的灵活性增强企业对环境的变化反应能力，同时具有一定副作用。需要企业在宽带薪酬实施过程中重视对细微环节的反馈，收集来自行业、市场、员工与管理等各方面的信息，及时控制，采取合理措施化解危机。
关键决策：
1、宽带数量的确定 企业根据岗位或员工带给企业附加值的贡献登记来设定薪酬宽带数量。
2、薪酬宽带的定价 参照市场薪酬水平和薪酬变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对同一宽带中的不同职能或职位族的薪酬分别定价。
3、员工薪酬的定位于调整 （1）绩效法 （2）技能法（3）能力法
8、薪酬制度常见问题
1、薪酬战略缺失 薪酬战略是企业人力资源战略的分解和细化，其中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势。
2、薪酬理念缺失 薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂，指明了企业到底为什么杨的行为和业绩进行付酬，大多企业薪酬理念缺失，按照岗位级别、学历、工作年限支付薪酬，对所称的的责任、风险、员工技能水平、能力没有引起重视。
3、没有一套合理的薪酬体系 第一个原因是企业需要一套合理的薪酬体系没有引起足够重视第二个原因是子夜自身能力不足。
4.薪酬结构失衡 （1）薪酬结构失衡 （2）各类人员薪酬单元组合比例失调
5、职业发展通道缺乏，导致加薪通道单一。员工职业发展通道缺乏，薪资晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励。
6、岗位价值没有量化，薪酬内部公平性不足。岗位价值的大小不进行清楚界定，造成评价不公、分配不公等重大问题，影响员工士气和组织的凝聚力，造成企业关键人才流失。
7、薪酬调整依据缺乏。企业员工薪资确定后，是否能加薪没有规范的薪资晋升机制。
8、薪酬和绩效关联性不强。
9、忽视非经济薪酬的激励作用。非经济薪酬指员工从工作本身中得到的满足，对非经济薪酬的忽视，造成高层管理人员和高技能人员人才的流失。
10、薪酬激励不及时。员工通过努力做出杰出业绩，如果不及时给予各种激励，会极大挫伤员工积极性。
9、简述薪酬战略（内容 制定流程）
薪酬战略内容包含两个方面：一是薪酬战略要素，包括薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化及薪酬管理。二是薪酬政策，它是薪酬决策中所要遵循的基本规则与原则。薪酬政策具有多样性，同一薪酬要素中，不同组织特点不同管理模式不同，领导风格各异其薪酬政策的选择有共性也有较大差异。
1、薪酬基础及政策：薪酬基础是指确定薪酬的意见与条件，既员工的薪酬由什么来确定，主要考虑两个方面（1）薪酬的确定主要积极哪些要素（2）年资、技能、岗位、绩效等各要素在 |
