合法的问题。尽管劳务派遣单位解除劳动合同在先，贾女士发现自己当时怀孕在后，但是依据《劳动合同法》第42条规定，作为用人单位的劳动派遣单位，不能以被派遣劳动者不能胜任工作为由，实施非过错性解除。所以，当贾女士能有效证明在解除劳动合同前自己已经怀孕时，劳务派遣单位应恢复其劳动关系，并依法补付贾女士因解除合同行为而造成的其工资收入损失。再次，关于关于劳务派遣单位安排贾女士转到证券公司工作的行为是否合法的问题。从劳动关系的稳定性以及公平合理等多方面考虑，鉴于贾女士两次考核均不合格的情况，此时劳务派遣单位应试具体情况另行安排其到其他岗位上工作。总之，劳务派遣单位将贾女士转派至其他证券公司相似工作和相同待遇的岗位工作，应当认为具有合理性和合法性。最后，关于劳务派遣单位与用工单位的相关责任如何承担的问题。在被用工单位退回之前贾女士尚未怀孕，如此时劳务派遣单位解除劳动合同，则无后面恢复劳动合同的可能。在实际使用和管理被派遣劳动者过程中，除了用工单位直接指挥和管理被派遣劳动者外，还有很多方面需要用工单位与劳务派遣单位联合行动，才能达到法定效果。对于用工单位而言，尤其需要注意以下几个方面：1.需要遵守法律法规的用工义务和责任；2.订立和履行劳务派遣协议应具体细致；3.必要时建立被派遣员工用工管理守则。
五、简述工资集体协商的内容和代表的确定P520-521；P526
内容：1.工资协议的期限；2.工资分配制度、工资标准和工资分配形式；3.职工年度平均工资水平及其调整幅度；4.奖金、津贴、补贴等分配办法；5.工资支付办法；6.变更、解除工资协议的程序；7.工资协议的终止条件；8.工资协议的违约责任；9.双方认为应当协商约定的其他事项。代表的确定：工资集体协商代表的确定程序与集体协商代表的确定程序是一致的。1.工资集体协商代表应依照法定程序产生。2.协商双方应各自确定一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责工资集体协商有关的组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理建议。3.由于工资集体协商会涉及一系列宏观、微观经济形式分析，法律、法规和政策以及协商谈判的技能技巧等专业问题，故此协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的1/3。4.协商代表应遵守双方确定的协商规则，履行代表职责，并负有保守企业商业秘密的责任。
六、简述如何积极营造劳动安全卫生环境P536-537
营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。一、营造劳动安全卫生观念环境1.企业树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念，使其成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观念。2.建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念。3.安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。二、营造劳动安全卫生制度环境1.建立健全劳动安全卫生管理制度。2.严格执行各项劳动安全卫生规程。3.奖惩分明。三、营造劳动安全卫生技术环境1.直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。2.完善劳动场所设计，实现工作场所优化。3.劳动组织优化。
七、劳动争议仲裁的终局裁决、管辖制度、区分举证责任制度等相关规定P547-550
一、劳动争议仲裁的终局裁决：终局裁决是指仲裁庭在案件审理终结时对当事人提交的全部实体争议所作的、裁决书自作出之日起发生法律效力的裁决。法律规定，下列劳动争议，除另有规定外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：1.追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；2.因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等发生的争议。此类终局裁决实质上只是对用人单位而言，因为法律规定：劳动者对前述规定的仲裁裁决不服的，可以在收到仲裁裁决书15日内向人民法院提起诉讼。而对用人单位而言，有证据证明前述规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：1.适用法律、法规确有错误的；2.劳动争议仲裁委员会无管辖权的；3.违反法定程序的；4.裁决所根据的证据是伪造的；5.对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；6.仲裁员在仲裁该案件事索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决的。人民法院经组成合议庭核实裁决有前款情形之一的，应当裁定撤销。如果没有前述规定情形之一的，则为终局裁决。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
二、管辖制度：1.劳动争议仲裁的管辖即劳动争议仲裁案件的管辖，是指不同的劳动争议仲裁委员会受理劳动争议仲裁案件的分工与权限。2.劳动争议由劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。劳动合同履行地为劳动者实际工作所在地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地。用人单位未经注册、登记的，由出资人、开办单位或主管部门所在地为用人单位所在地。案件受理后，劳动合同履行地和用人单位所在地发生变化的，不改变争议仲裁的管辖。3.多个仲裁委员会都有管辖权的，由先受理的仲裁委员会管辖。仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的，应当移送至有管辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。受移送的仲裁委员会应依法受理；如依照规定认为不属于其管辖或者双方因管辖争议协商不成的，应报请共同上一级仲裁委员会主管部门指定管辖。4.当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。逾期提出的，不影响仲裁程序进行，当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院起诉或申请撤销。
三、区分举证责任制度：1.当事人对自己提出的主张有责任提供证据。由劳动关系的特点所决定，反映平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张，谁举证”的原则；反映隶属关系的争议事项，实行“谁决定，谁举证”的原则，即与争议事项有关证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。2.承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。当事人在指定期限内不提供的， 应当承担不利后果；因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委可以根据当事人申请，参照《民事诉讼法》予以收集；仲裁委认为有必要的，参照《民事诉讼法》予以收集。
八、劳动报酬争议仲裁的特别时效P552-553
劳动争议的一般时效期间为一年。但是劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。这个特别时效的规定主要针对某些劳动者为了维持劳动关系，在劳动关系存续期间对用人单位拖欠劳动报酬，特别是拖欠延长工作时间的劳动报酬的行为不敢主张权利。如果都适用一年的仲裁时间，不利于保护他们的合法权益。对于劳动者与用人单位的劳动关系已经终止的情况，则没有维系劳动关系这样的顾虑，因此，“劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。
九、劳动争议应用案例分析（四）、（五）P570-572
（四）一、依据《劳动争议调解仲裁法》第二条等规定，在中国境内的用人单位与劳动者发生的六类劳动 |
