级的原理4系统的原理5协作制衡的原理6权责对等的原理
二十、集团总部组织结构设计的基本要素
1职能分工2业务流程3协作关系4权力分层5控制幅度6责任链
二一、人力资本管理内容1人力资本的战略管理2人力资本的获得与配置3人力资本的价值计量4人力资本投资5人力资本绩效评价6人力资本激励与约束机制
二二、企业集团人力资本管理特点
4）人力资本管理具有多种层次结构
①集团总公司董事会对集团总公司经理班子的监督管理②集团经理班子对集团公司企业内部人力资本的管理③集团公司对成员企业董事会及其他人力资本的管理④成员企业内部的人力资本管理⑤母公司对一级或多级子公司人力资本的管理。
二三、企业集团的人力资本战略
1、制定与实施人力资本战略的任务
①通过研究现有人力资本配置和利用状况以及工作岗位对人力资本的知识、技能预期变化，制定配置计划②落实以人为本思想，成本企业伙伴③控制人力资本短期需求，增加资本供给
④运用管理教育人力资本不断增值⑤重视企业人力资本投资
⑥致力于招募稀缺技能领域的人力资本
二四、人力资本战略实施的模式
1、指令型（高度执行、缺乏积极）
2、变革型（组织结构、激励、控制）
3、合作型（发挥集体智慧）
4、文化型（对员工素质要求高）
5、增长型（自下而上）
二五、战略性人力资源管理的衡量标准
1、基础工作的健全程度2、组织系统的完善程度3、领导观念的更新程度4、综合管理的创新程度5、管理活动的精确程度
第二章 招聘与配置
一、岗位胜任特征按内涵的大小分：元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征六种类型。
（二）、岗位胜任特征模型的分类
1、按结构形式的不同，胜任特征模型可以分为指标集合式模型、结构方程式模型。
2、按建立思路不同，胜任特征模型可以分为A、层级式模型是对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说很有效。
B、簇型式模型多方面的行为进行描述。
C、盒型式模型绩效行为的描述。主要用于绩效管理。D、锚型模型是同水平层次给出相应的行为锚。
二、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤
1定义绩效标准2选取效标分析样本
3获取效标样本有关的胜任特征的数据资料。（行为事件法、专家小组法、问卷调研法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法，但一般以“行为事件访谈法”为主）
4建立岗位胜任特征模型。5验证岗位胜任特征模型。
三、构建岗位胜任特征模型主要方法
（一）、属于定性研究的主要有：A：编码字典法、B：专家评分法、【德尔菲法为主】C：频次选拔法
（二）、进行定量研究的主要方法有：
A：t检验分析、B：相关分析、C：聚类分析、D：因子分析、E：回归分析
四、沙盘推演法的内容
1、在沙盘上借助图形和筹码清晰直观地显示现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息2、每组六人，分别扮演企业的重要角色。（企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等）
3、面对其他小组的激烈竞争，根据市场需求预测和竞争对手的动向决定短期策略
4、按照规定流程运营5、编制年度会计报表，结算经营成果6、讨论并制定改进与发展方案，继续下一年的经营运作
五、沙盘推演测评的特点
1、场景能激发被试的兴趣
2、被试之间可以实现互动。
3、直观展示被试的真实水平。
4、能使被试获得身临其境的体验。
5、能考察被试的综合能力。
六、公文筐测试的不足
1、评分比较困难
2、不够经济
3、受书面表达能力的限制
4、试题对被试能力发挥影响比较大
七、公文筐的测试特点
1、公文筐测试的适用对象为中、高层管理人员
2、公文筐测试从技能角度考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力；从业务角度考察公文材料及财务、人事、行政、市场等多方面业务。
3、公文筐对评分者的要求较高，要求管理者了解测试的本质、通晓每份材料之间的内部关系、对每个可能的答案了如指掌。
4、考察内容范围十分广泛
5、情境性强
八、职业心理测试的种类
（一）学业成就测试适用于专业技术人员、科研人员。如大学四、六级考试和计算机等级考试
（二）职业兴趣测试主要测查个人在进行职业选择的价值取向，目前大量应用于职业咨询和职业指导中。应用广泛的职业兴趣测试有： SCII、COPS
（三）职业能力测试分为一般能力（智力）测试和特殊能力（能力倾向）测试特殊能力测试包含：GATB、DAT、MAT、CAT
（四）职业人格测试它是对于人的稳定态度和习惯化的行为方式的测试。分为自陈量表和投射技术，自陈量表包含：16PFQ、MBTI、SDS是非、折中是非、二择一、文字表、数字表式
（五）、投射测试应用较多的有罗夏墨渍测试（RIT）和主题统觉测试(TAT)
九、心理测试的设计标准和要求
（一）标准化
1、题目标准化2、施测标准化3、评分的标准化4、解释的标准化
（二）、信度
1、重测信度高2、同质性信度高
3、评分者信度高
（三）、效度
1结构效度、2内容效度、3效标关联效度
（四）、常模
常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集中趋势（用平均数表示）和离散趋势（用标准差表示）。
十、投射测试应用分为五种具体方法
1、联想法（文字、图片）2、构造法（图片，主题统觉测试）3、绘画法
4、完成法5、逆境对话法（图片）
十一、选择测试方法时应考虑的因素
（一）、时间，测试时间过长，容易引起被试的疲劳和反感，影响测试结果的稳定性和有效性。（二）、费用，以最低的投入取得最好的效。（三）、实施，除非专业人员足够，应采用简单且易于实施的测试。（四）、表面效度，不是指测试实际测量的是什么，而是看起来是什么。（五）、测试结果
十二、人才招募和甄选流程应注问题
1招聘人员对空缺岗位缺乏深入全面了解。
2无法将必要的技能水平和经验与最恰当的技能水平和经验要求区别开来。
3未能对面试小组进行正确的培训。
4未能对面试小组进行协调和整合。
5未能有效地进行背景审查或利用背景审查的结果。
6在甄选过程中受非理性情感因素的影响。
十三、行为面试
步骤：1全面分析岗位信息2选定必测胜任特征指标3设计行为面试体系4评估设计出的体系5行为面试流程的实施
十四、员工晋升的基本程序
1部门主管提出晋升申请书2人力资源部审核与调整3提出岗位员工空缺报告4选择适合晋升的对象和方法5批准和任命6对晋升结果进行评估
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