; 3.沟通过程 （三）形成阶段
1.员工和企业目标相结合 2.员工工作责任的修稿 3.管理人员和员工工作任务的共识
5.论述各种绩效考评方法的试用范围和主要特点，以及在应用中应该注意的问题
答：（一）行为导向型主观考评方法
1.排列法 2.选择排列法 3.成对比较法 4.强制分布法 5.结构式叙述法 特点：
1.排列法：简单，费时少，误差小；有局限性 2.选择排列法：便于上级的工作完成以及考评的进行 3.成对比较法：能发现员工的优劣处
4.强制分布法：克服平均主义；层次少，难以比较差别，信息不准确 5.结构师叙述法：简便易行；正确性高；受考评者水平影响可靠性和准确性 （二）行为导向型客观考评方法
1.关键事件法 2.行为锚定等级评定法 3.行为观察法 4.加权选择量表法 5.强迫选择法 特点：
1.关键事件法：以事实为依据；时间跨度大；费时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具体区分重要性程度，很难用于员工比较。
2.行为锚定等级评定法：费用高；费时费力；精确；良好的反馈；良好的连贯性和较高的信度；考评的维度清晰。 3.行为观察法：费时费力；忽略行为过程
4.加权选择量表法：打分容易；核算简单；便于反馈；适用范围小
5.强迫选择法：考评这不知道员工的考评结果；避免偏误；考评结果不反馈 （三）结果导向型考评方法
1.目标管理法 2.绩效标准法 3.直接指标法 4.成绩记录法 5.短文法 6.劳动定额法 特点：1.目标管理法：易于观测；失误少；便于反馈和辅导；工作积极提高；横向比较少
2.绩效标准法：全面；激励作用；人力.物力和财力大
3.直接指标法本法：简单易行；省人力物力和成本；需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录
4.成绩记录法本法：人力.物力耗费较高，耗费时间也很长；效果好 5.短文法：避免评价误差；受个人水平局限；较大局限性 6.劳动定额法：生存率提高；适应性可变性强. （四）综合型绩效考评方法 1.图解式评价量表法2.合成考评法 特点：
1..图解式评价量表法：涉及范围大；易产生晕轮效应或集中趋势 2.合成考评法：针对性和适用性强；无横向比较
6.分析绩效考评中的矛盾冲突，简述避免和解决绩效考评矛盾的方法 答：绩效考评中的矛盾冲突：
1.员工自我矛盾 2.主管自我矛盾 3.组织目标矛盾 避免和解决绩效考评矛盾的方法：
1.良好的态度，正确的观念，与下属沟通交流
2.不同的目标区分 3.适当下方权限，鼓励下属参与 7.简述绩效申诉的内容.管理机构及处理流程 答：绩效申诉的内容： 1.结果方面2.程序方面 绩效申诉的管理机构：
1.绩效管理委员会 2.绩效管理日常管理小组 绩效申诉的处理流程：
1.初次申诉处理 2.二次申述处理 3.申诉材料归档 8.简述绩效面谈的种类以及提高绩效面谈质量的措施和方法 答：按具体内容可分为：
1.绩效计划面谈； 2.绩效指导面谈； 3.绩效考评面谈； 4.绩效总结面谈。 按具体过程及特点可分为：
1.单向劝导式面谈；2.双向倾听式面谈；3.解决问题式面谈 4.综合式绩效面谈。 措施与方法：
1.有效的信息反馈具有针对性；2.有效的信息反馈具有真实性； 3.有效的信息反馈具有及时性；4.有效的信息反馈具有主动性； 5.有效的信息反馈具有适应性。9.简述改进员工绩效的具体程序和方法 答：（一） 分析工作绩效的差距与原因 分析工作绩效的差距
（1）目标比较法 （2）水平比较法 （3）横向比较法查明产生差距的原因
外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战
内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度个人、体力、条件、性别、智力、能力、经验、阅历、心理、条件、个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识 （二） 制定改进工作绩效的策略
1.预防性策略与制止性策略； 2.正向激励策略与负向激励策略； 3.组织变革策略与人事调整策略。
第五章：1.简述企业薪酬的概念以及其演变以及影响薪酬水平的因素，薪酬管理的目标、内容和基本原则
答：企业薪酬的概念：即薪金、工资的简称 薪金：已较长时间为单位计算员工的劳动报酬
工资：以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬 企业薪酬薪酬的演变：
薪酬是组织对员工的贡献，给予的各种回报，外部回报以及内部回报 影响薪酬水平的因素：
影响员工 |
