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淄博市人力资源管理师学会2018.5.16人力资源二级押题整理(四)

2018-07-16 15:27:13 来源: 作者:淄博市人力资源管理师学会【大中小】浏览:32221次评论:0条

说明自己在推销技术上的新观念、新方法及其取得的成效

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注：1代表必须进行考评2代表较为需要考察3代表可以进行考评4代表不太需要考评5代表根本不需要考评
二、提取关键绩效指标的程序和步骤   一利用客户关系图分析工作产出，从而设定考评标准用来衡量团体或个体的绩效。P341图4-4彩电销售项目组客户关系图。二提取和设定绩效考评的指标，主要运用SMART方法提取关键绩效指标三根据提取的关键指标设定考评标准，KPI的考评标准水平包括先进、平均和基本。四审核关键绩效指标和标准，以确认这些关键绩效指标和标准是否能够全面客观的反映被考评对象的工作绩效，是否具有科学性、可行性、可测性和实用性。要点在于：1工作产出是否为最终产品2多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性，3关键绩效考评指标的总和是否能够全面覆盖被考评者工作目标的主要方面，4关键绩效指标和和考评标准是否具有可操作性，5关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。五修改和完善关键绩效指标和标准，不断提高关键绩效指标体系的科学性、可行性和准确性。
三、设定KPI常见问题与解决方法  1工作的产出项目过多，例如：列出15-20项的工作产出，解决和纠正方法：删除与工作目标不符合的产出项目；比较产出结果对组织的贡献率；合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别。2绩效指标不够全面，例如：对某项产出可从质量、数量和时限几个方面进行衡量，但在关键绩效指标中仅仅给出了数量标准，如发展客户的数量，解决方法：设定针对性强的更全面、更深入的绩效考评指标。3对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，举例：正确回答客户问题的比率，解决方法为：跟踪“正确率”比较困难，但可以跟踪“错误率”。4绩效标准缺乏超越的空间，举例：绩效标准中使用“零错误率”“100%”‘从不’，“总是”，“所有”等指标，解决方法：如果100%正确的绩效标准确实必须达到，那么就将其保留；如果不是必须达到的，就修改绩效标准，以预留出超越标准的空间。
四、不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点  1在绩效计划阶段，目的和侧重点是管理者就绩效目标和工作标准经与员工讨论后达成一致，在此期间管理者要当好辅导员和教练员，指导和帮助下属订好计划。2 绩效执行阶段，沟通目的有两个，一是员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求解决方法，另一个是主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差进行及时纠正，3 在绩效考评和反馈阶段，员工与主管的沟通主要是为了对员工在考核期内的工作进行合理和公正的评价，同时，主管还应就员工出现问题的原因与员工进行沟通分析，并共同确定下一阶段改进的重点。4在考评后的绩效改进与在职辅导阶段，沟通的主要目的是跟踪了解整改措施的落实情况，并提供相关支持。
五、绩效考评方法比较   1品质主导型，优点：操作简单，能够激励员工提高技能或培养职业需要的个人素质，缺点：主观性强，标准设定和描述比较困难，技能好未必会带来良好的工作业绩，试用变化剧烈、需要大量的知识能力作为业绩支持的行业，比如IT业；2 行为主导型，优点，开发成本小，反馈功能好具有较强的连贯性，缺点是受主观影响大，需要经常关注员工的行为，适用的行业：管理人员、行政人员、流水线工人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人。3结果主导型，优点：实施成本低廉，缺点短期效应比较强，适用行业：销售人员等比较容易单独量化计算的职位。
六、简述绩效考评误差的的识别  由于绩效考评对象与考评方法的多样性，使绩效考评过程中出现误差，（一）分布误差1宽厚误差即评定结果是负偏态分布，就是大多数员工被评为优良，考评结果过于宽松；2苛严误差，评定结果是正偏态分布，大部分员工不合格；3集中趋势和中间倾向，即评定结果相近，集中在中间水平；（二）晕轮误差，指在考评中，因为某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征；（三）个人偏见，就是由于考评者个人偏见或者偏好的不同所带来的偏差
（四）优先和近期效应，优先是指考评者根据下属最初的和最近的绩效信息对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代圈起的全部信息，从而出现“以偏概全”“以近代远”的考评偏差。（五）自我中心效应，表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，因而偏离了评价标准。（六）后继效应，亦称记录效应，及被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价产生的作用和影响。
七、简述避免考评者误差的方法   1以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理具体明确切实可行的评价指标和标准体系。2从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，一切从实际出发，不断总结，认真汲取失败的教训，从而有效避免各种考评误差和偏颇的出现。3绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和结果为导向的考评体系；4 采用360度的考评方法；5重视对考评者的培养训练，定期总结考评经验并进行专门的系统性培训；6 重视绩效考评过程中各个环节的管理，加强组织沟通，消除被考评者紧张，重视绩效考评活动见面会谈活动的开展，不断调整劳动关系，完善薪酬制度等。
8，简述绩效考评后台系统的主要功能p377-378 绩效考评后台系统主要是为了搭建绩效考评的基础平台，并对具体的考评任务进行管理，其主要功能如下:一是要搭建组织架构，即按照真实的组织机构状况，将全体人员按照级别、部门以及岗位集成到绩效考评系统之中，作为绩效考评的基础。二是要构建考评体系，将事先设计好的考评指标体系、考评标准、指标权重、考评方法等内容集成到绩效考评系统之中，并根据实际情况对相关内容进行适时调整。三是明确考评权限，对各级管理人员以及员工进行不同的权限设置。例如，高管人员具有针对全体员工的考评权、监督权和绩效结果的审查权;而部门主管的权限内容往往只集中在本部门;对于基层员工来说，则只能对部分人员的个别指标进行考评，只能查看自己的绩效结果。四是设定运算方法，具体包括根据不同考评主体的打分及权重计算对某项指标的评分、根据不同绩效指标的得分及权重计算总体得分等等。五是管理考评结果。个人绩效结果得出以后，后台管理人员还要承担绩效结果维护的职责，包括处理绩效结果申诉、绩效结果分析等，有时还需要根据部门考评系数、工作难度系数等对绩效结果进行调整，以确保绩效结果的科学、准确、公平。
9 简述绩效管理系统的评估指标和方法 指标：1、被评估的人数2、绩效等级的分布3、信息质量4、绩效面谈的质量5、绩效管理制度满意度6、总体成本/收益比7、单元层次和组织层次的绩效。方

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